Skype逆轉台灣代工新思維
Skype逆轉台灣代工新思維
2006.12.01 | 科技

今年十月份,國際品牌大師凱文.凱勒(Kevin Keller)來台參加二○○六年品牌大師論壇時指出,台灣業者如果想要做品牌,最重要就是要擁有消費者取向(Consumer Focus)的能力,注意消費者要什麼,並從中觀察自己是否有機會能成為品牌。
當Skype挾著全球超過一.三八億的龐大使用人口,卻沒有任何傳統資訊或電信大廠搶得先機的情況下,不僅衍生出耳機麥克風、有線USB話機、無線(USB Cordless)話機以及Wi-Fi手機等龐大應用軟體、通訊、晶片與設備周邊商機,更引發一波波台灣中小型電子業者自創品牌的新契機。

**一.三八億用戶
Skype周邊商機上億

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「打造一個全新品牌的代價,是台灣這些中小型電子廠商根本無法做到的事,如果站在巨人肩膀上,成功的機會反而更大,」從事Skyep無線話機晶片與韌體設計的寰群科技總經理陳宏昇表示,「全球超過一.三八億人使用的Skype,就是目前台灣電子中小廠商眼中的巨人,我需要品牌加持,你需要周邊產品,兩者一拍即合。」
事實上,Skype周邊商機的出現是個意外,連Skype發明人尼可拉斯(Niklas Zennstrom)都未曾想過,除了軟體之外,Skype居然還掀起上億商機。「全球超過一億的使用人口,換算成一半以上的人使用USB話機,就有超過上億美元的潛在商機。」陳宏昇指出。
二○○五年後,Skype周邊產品有如雨後春筍般紛紛冒出,專用耳機麥克風、有線電話、無線電話、多人連線話機,以及視訊產品等,這些量小、樣品多的產品,正好是過去用一萬、二萬低量接單,積蓄少量多樣製造與研發能力的台灣中小型電子代工廠所擅長的。而這種螞蟻雄兵式的產品開發實力,配合全球Skype超過一.三八億使用人口的巨人身軀,現在小卒也能變英雄。
事實上,「如果不是被困到無路可走,也不會涉險去走品牌這條路。」陳宏昇說出為何寰群會從經營IC燒錄,轉而投入Skype無線晶片與韌體品牌開發的無奈。
不過,這仍是一步險棋,因為台灣發展電子代工模式在經過這麼多年之後,即便是全球筆記型電腦代工龍頭的廣達或是國內手機代工一哥的華寶,擁有全世界最大或是台灣最多的訂單,也挽回不了代工毛利率下跌至個位數的趨勢。
而明基、華碩這些既有ODM與OEM業者亦紛紛轉進品牌市場,連全球EMS(Electronic Manufacturing Services,專業電子製造服務)霸主鴻海精密都開始推自有品牌,「因為品牌是脫離微利的最佳法寶,但卻也是最難的一步。」現為元智大學管理學院遠東管理講座教授的許士軍,十一月中於中國上海所舉辦的華人企業領袖高鋒會指出。

**台灣廠商突圍
逆向整合的品牌策略

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代工微利,畢竟還有利可圖,但是品牌美夢卻可能陷入幻滅不再、難以回頭的萬丈深淵,明基購併西門子手機部門的毒藥苦果,一年虧損超過三百五十億台幣, 平均一天虧掉一億;大霸電子,台灣第一家摩托羅拉(Motorola)手機代工廠,跨足品牌五年後,Debtel名字在市場上消失,不再出現。大企業如此,這些靠著Skype招牌而創業或發展的中小型電子廠商又怎能不膽顫心驚呢?
過去的台灣廠商總認為尋求品牌的夢想,必須像戴爾、IBM等知名企業,才是創造利潤的終極之路。但這世上卻只有一個戴爾,也只有一家IBM,許士軍倒是覺得,「其實自創品牌之路的最後目的,只是為了追求更大的利潤。」
然而品牌的概念,其實並不侷限在自創品牌而已,掌握行銷、通路與服務能力的自創品牌是品牌,但另一方面,握有生產、製造、研發與技術能力的業者,尋求知名大廠的冠名,其實也是另一種品牌策略,由台商所打造的Skype硬體商機,正是這種逆向品牌操作的結果。
事實上,現今的寶成鞋業就為全球各知名球鞋品牌,如耐吉(Nike)、紐巴倫(New balance)等大廠,設計、研發、生產到行銷,一手包辦全部品牌業者該做的事。全球自行車製造龍頭巨大機械、從事小家電代工時期的燦坤都是如此。「他們有製造、有設計,同時也獲利,他們擁有品牌業者所希望擁有的一切,雖然這個品牌並不是他們自己創造或擁有的,但這也是另一種品牌策略。」許士軍說。
而台灣電子代工廠一路從OEM、ODM到JDM,已經具備生產、研發與組裝的能力,以至於從過去由客戶下單,純粹製造的代工廠地位,轉變為已經能自行提出年度品項設計供客戶決定生產的新角色。
這種作法逆轉了過去一定要擁有自有品牌才能獲利的思維,也提供台灣電子代工廠新的品牌觀點:除了沒有品牌之外,什麼都有了,那為什麼不找個品牌或是平台來利用呢?
而今Skype的出現,給了台灣中小型電子廠商這樣一個答案與機會,欠缺的只有通路的問題。 

**歐美通路成熟完整
台灣中小品牌出頭機會大

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所幸,過去讓宏碁等資訊品牌大廠在歐美市場鎩羽的通路問題,如今已起了許多變化。在Skype最為流行的歐美市場,資訊產品的通路結構已經變得成熟且完整,包括全球連鎖通路龍頭,擁有四千九百家店面的沃爾瑪(Wal-Mart)超市,美國最大的電子產品連鎖店、擁有六百七十五家店的百思買(Best Buy),以及在三十個國家、擁有二千一百家商場的歐洲最大電子產品連鎖店麥德龍(Media-Saturn)等,這些通路販售資訊產品類的策略,不僅獲得消費者的認同,更成為主要銷售的管道。而這樣一種完整與制度化的通路,讓新品牌更有機會進入當地市場。
歐美通路的變革,讓台灣中小型電子廠商變得更勇敢,因為通路的成熟,讓他們知道,「只要打得進去,然後產品有賣點,品牌成功的機會並不會比大廠低,」負責銷售智邦旗下品牌SMC業務的傳易科技副總經理李進源就指出,因為完整的通路結構免除了過去親身動手尋找代理商、自建通路的風險。
七月底推出全球第一支無線網路手機(Wi-Fi Phone)的SMC,是智邦科技集團下的一員,如今SMC隨著Skype的名聲,藉由歐美各賣場與網購通路傳遍全球,李進源說:「全球3C、IT與網路購物的通路完整,不僅讓Skype得以快速拓展商機,連同周邊品牌也一併廣為消費者認識。」
另一方面,原本在市場上默默耕耘的逸盛科技,在二○○五年因為Skype風行所造成的耳機麥克風大量需求,讓自創的鵰牌(Hawk)產品在資訊與3C通路大賣,占全台耳機麥克風三成的市占率,如今更成為Skype巨人肩膀上的新興品牌,則是另一例證。
「有了台灣耳機麥克風的成功經驗,加上Skype用戶不斷增加、持續不退的潮勢、國外通路的完備,更讓公司決心往國際市場邁進。」逸盛科技總經理陳知新說。
三年之內,Skype開發出二十八種語言版本,每月新增一百萬名用戶,同時上線超過七百萬人,被下載總次數突破二.八億人次,這個網路的小巨人所展現的威力十足可觀。它不做硬體產品的策略,給了台灣廠商機會。其中,目前等待認證超過一千件的周邊硬體,又以台灣廠商所開發的產品占絕大多數。然而這種依附巨人的品牌策略會成功嗎?就如交通大學管理學院副院長虞孝成所言:「這是現今台灣電子代工廠低毛利時代的新出路,可能不是長遠之計,但卻是現階段最可行的作法。」

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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