Swift發明人Chris Lattner:我為什麼離開蘋果、加入特斯拉?
Swift發明人Chris Lattner:我為什麼離開蘋果、加入特斯拉?
2017.01.19 | 蘋果

蘋果和特斯拉的「挖角」大戰愈演愈烈,已經發展成了最好玩的矽谷美劇。此前我們報導的蘋果前高階主管Chris Lattner加入特斯拉成為這幕大戲的最新更新,吃瓜群眾紛紛討論Chris Lattne加入特斯拉的原因,眼看謠言四起,Chris Lattner不得不出來表態:兩家我都愛,不過特斯拉更加「無法抗拒」。

Chris Lattner輝煌的人生履歷就不再詳細贅述了,這裡只提一句,他曾一手主導開發了大名鼎鼎的蘋果編譯語Swift,Swif是用於在蘋果軟體平台上構建應用的編程語言,一經發表便成為Linux平台上成長最快的語言之一。Chris Lattner已經在蘋果工作了11年之久,是蘋果的資深軟體工程師。Chris Lattner另外還必須在家工作量龐大、要做許多開拓性工作的特斯拉?

「專利戰爭」?

坊間傳言,Chris Lattner離開蘋果加入特斯拉是受專職工作之外的困擾太多,不勝其煩。去年的時候,Chris Lattner的前同事,蘋果資深UI設計師Bas Ording在加盟特斯拉時直言,在蘋果花費大量時間在專利訴訟上是他決定離開蘋果的原因之一。

透過發動專利訴訟戰爭打擊競爭對手是蘋果的傳統了,早在2007年,第一代iPhone發表會後不久,Google發表了新版Android,在多個UI界面上和iOS「英雄所見略同」。蘋果前CEO史蒂夫·賈柏斯怒不可遏的表示:「Google的行為簡直是巧取豪奪。為了摧毀Android,我願意奮戰到我生命的最後一口氣,我願意花掉蘋果在銀行的400億美元現金。因為Android是偷來的產品,我願意為此發動一場核子戰爭。」

此後蘋果成立了專門的律師團隊用來打擊Android領域的競爭對手,時至今日也未見收縮戰線。

Bas Ording表示:「因為我的名字被列在某些專利裡,我越來越多的需要出庭蘋果與HTC三星的專利官司。這對我造成了困擾,我花更多的時間在法庭上而不是設計工作上。」

與蘋果截然不同,特斯拉在專利態度上自帶「人類的希望」光芒,2014年6月13日,特斯拉宣布將開放旗下全部專利技術,不會向使用其專利技術的公司提出侵權訴訟。

特斯拉CEO伊隆·馬斯克表示:「技術領袖地位不是由專利決定,歷史一再顯示,面對下定決心的競爭者,專利提供不了多少保護,而是由一家公司吸引並激勵全球最有才華的工程師來決定的,我們相信,開放專利技術非但不會削弱,反而會加強特斯拉的地位。」

想要吧?這段自信心爆棚的話對待在蘋果的大批人才形成了多大的吸引力。難道說Chris Lattner也是受此影響?

你們別猜啦,兩家我都愛

多位自稱克里斯·拉特納的「朋友」出來表示,克里斯·拉特納確實是因專利問題加入特斯拉。然而到了1月13日,克里斯·拉特納在Twitter闢謠:

「我的決定與(專利)『開放』無關,所謂的『朋友』要不是捏造的,要不就是投機的。」

隨後在接受外媒MacRumors採訪時進一步解釋了他的心路歷程:

「我寫程式已經有30多年了,其中有16年一直專注於開發者工具的構建。我喜歡寫程式,但我已經準備好去做別的事情了.Autopilot顯然是非常重要的,它能夠給人們帶來便利,甚至拯救人們的生命。但這也是一個非常非常困難的技術挑戰,我在建立大型軟體和團隊建設方面的經驗有助於此。當然了,我也一直是特斯拉的鐵桿粉絲」。

Lattner在領導軟體團隊方面有著豐富的經驗,他在蘋果曾領導了超過200位軟體工程師的團隊,為軟體工程師製作的開發者工具使他們在開發者社群備受尊敬,極具影響力。馬斯克表示,這是他入選特斯拉Autopilot軟體部門副總裁職位競爭的有利條件之一。

Lattner表示,這是一個非常艱難的決定,因為我非常關心蘋果的技術和人員,我自己已經在蘋果工作多年。但是,有機會進入一個全新的領域和強大的特斯拉Autopilot團隊一起共事是「無法抗拒」的。

本文授權轉載自:36 氪

關鍵字: #特斯拉
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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