弱勢非營利組織靠Web 2.0找到助力|數位時代 BusinessNext

記者在中文網誌年會的會場上，換來一張名為「多背一公斤」的名片，猛一看還以為這是某商品的廣告台詞。原來這是一個專門為幫中國偏遠地區學童尋求協助的一個線上ＮＰＯ（Non Profit Organization，簡稱ＮＰＯ，非營利組織）。
外號「安豬」的「多背一公斤」負責人余志海表示，這是一個民間發起的公益旅遊活動，它鼓勵旅遊者在旅途中進行舉手之勞，只要出遊時多背一公斤，把文具或是書籍放進背包裡，就能順道幫助貧困落後地區的孩子。而這個組織的成員幾乎全都是部落客。
事實上，像「多背一公斤」這樣的線上ＮＰＯ在中國已逐漸形成一股浪潮。目前中國有兩種ＮＰＯ：一種是由政府支持和控制的ＮＰＯ，第二種則是由民間自發成立並自主發展的ＮＰＯ。不過，由於政策不健全，使得許多民間的ＮＰＯ無法註冊取得合法地位，也阻礙了ＮＰＯ在中國的發展。在這種時空背景下，加上網路技術的進步，線上的ＮＰＯ就成為另一條發展途徑。
這也說明了，在一個高度純化部落格空間的中文網誌年會議程上，「ＮＰＯ，新技術與新思想」名列其中，因為對於「多背一公斤」或是全新公民媒體「Global Voices Online」等其他相似線上非營利組織而言，Web 2.0的新技術對於他們而言，更是迫切與需要。
「因為我們能有今日的發展，可說全都是拜網路所賜，」余志海表示，「多背一公斤」的成員當中，幾乎全都依靠部落格的方式一個拉一個。此外，很多的志願者也都是透過部落格圈內的傳播，而讓「多背一公斤」的知名度更廣。「Global Voices Online」的成員，更是百分之百由資深部落客所主導。
「我們的組織都是隨著部落格的發展而發展，如今當Web 2.0的技術發展不斷突破，網民之間的聯繫更為方便，我們希望能透過這些工具，讓更多人知道我們所做的事，並加入我們的行列，」Global Voices Online創辦人之一的蕾貝卡（Rebecca MacKinnon）表示，ＮＰＯ最缺乏的就是資源與技術，而善用網路，像是部落格、ＲＳＳ等Web 2.0時代才有新技術，都對線上ＮＰＯ發展有正面的幫助。
因此在年會當中，這些線上ＮＰＯ不斷探尋部落格圈內最新Web 2.0技術的發展動向，同時也尋求部落客們的共同參與和實質上協助。也由於網路資源豐富，使得ＮＰＯ的發展漸漸朝向線上化前進。余志海表示，「例如用線上訊息工具來招募志工，不僅大幅減少人力成本開支，同時效果更好。」另一方面，ＮＰＯ還能透過網路無遠弗屆的影響力來進行全球行銷，充分發揮世界村的威力。大部份時間都待在美國的蕾貝卡，就是利用網路來與全球的部落客共同運作Global Voices Onine與招募新血，即省時又省力。
長久以來一直關注線上ＮＰＯ發展的維眾創投副總裁毛向輝表示，他很敬佩這些線上ＮＰＯ的成員，「我覺得從事ＮＰＯ的事業，就是一種理念上的進步，許多的內容是可以營利的，但是卻不以營利為目的。」而且他也認為，現在不是單打獨鬥的社會，一定要善用科技，利用網路與策略聯盟的方式，才能共同完成理念。
不過，毛向輝也給這些ＮＰＯ一個建議，「每個線上ＮＰＯ都要有自己獨特的價值所在，這跟經營企業是一致的，」他認為，「你要依靠別人之前，也要能夠說服別人。如果沒有存在的價值，又怎麼會有存在的意義。」因此，線上ＮＰＯ除了在追求網路技術的協助之外，其實也要自我評斷，「有沒有熱情、耐心以及對應的群體是誰，解決了什麼問題等，這樣的線上ＮＰＯ才值得支持。」

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。