直播謀殺影片3小時才下架,Facebook監測系統再次面臨挑戰
直播謀殺影片3小時才下架,Facebook監測系統再次面臨挑戰
2017.04.18 | Facebook

直播的一大障礙,就是無法及時掩藏人性的惡。

4月16日,在美國克里夫蘭街頭,一名男子開著車似乎在尋找著什麼,一邊還自言自語:「找個人,我要殺人,就那個人,那個老人。」隨後他拿著槍下車走向那位老人,要求他說出一個女性的名字,老人表示不知道,槍聲響起,老人倒下。

這不是某一個電影或者電視劇的劇情,而是4月17日透過Facebook Live直播的真實謀殺事件。

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圖/ PingWest

直播的主角,也就是作案男子名叫Steve Stephens,是一名47歲的非裔男子,目前正在被克里夫蘭市的警方通緝。社交網站為凶手變態的殺人炫耀心理提供了天然溫床,Stephens在Facebook上記錄了這個變態殺人狂的發展路線,還發文講述自己的「復活節大屠殺」,一間棄屋和15具屍體。

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圖/ PingWest

直播中被害的老人是78歲的Robert Goodwin Sr,並非仇人,而是被Stephens隨機指定的。

Facebook在事後封禁了事件相關的影片,並發表聲明說:「這是一個可怕的罪行,我們不允許Facebook上的這種內容。我們努力在Facebook上保持安全的環境,並在緊急情況下與執法人員保持聯繫。」

但這個影片下架的過程耗時近三個小時。這三個小時,影片一邊被譴責一邊被轉發著就火了起來,也傳播到了網路上的各個地方,恐怖氛圍醞釀的很到位。這即不是Facebook第一次成為暴力恐怖事件的溫床,也不是第一次暴力影片沒有及時得到處理。

  • 2016年6月13日,一名自稱效忠「伊斯蘭國」極端組織的法國籍男子拉羅西·阿巴在巴黎附近持刀殺害了兩名警察,並且對殘忍殺害過程進行了直播。
  • 2016年7月,美國人Antonio Perkins遭到了芝加哥警方的槍殺在Facebook上直播。
  • 據《華爾街日報》統計,目前在Facebook Live上的自殺、謀殺類的暴力直播已經達到50起。堪比一個影片網站的恐怖頻道。

每次事故發生後Facebook都會自己檢討並表示杜絕此類影片的再次傳播,但是在這個用戶數量超過15億的社交平台,審查員審查的速度還是遠沒有跟上事故發生的速度。

Facebook最初的審查機制主要依靠用戶之間互相舉報,層層向上報告。用戶舉報不宜內容,然後工作人員再逐個對內容進行檢查,重要程度高的再往上交給高管決定,確定違反規定的再進行下架刪除。這一套流程完成時間,正好可以滿足一起暴力事件的充分發酵。

這樣的審查通常不夠及時而且還很耗力,僅僅是瀏覽被用戶標記過的影片就需要數個小時。

隨後Facebook開始開發智慧監測的軟件,可以對影片直播中的敏感內容進行監控和識別。這個系統可以對黃色、暴力、以及極端組織發布的畫面進行自動識別和標註。由於大量自殺直播事件的頻頻發生,在今年三月,Facebook把自殺也加入智慧監測的列表。

但是這樣的監測也有一定難度。智慧監測系統的開發者說,要對影片直播內容進行即時監控識別,主要存在兩個技術難題:首先是電腦視覺識別的演算法必須足夠快,預計目前Facebook的研發能夠達到應用水平。另外系統也必須對違規影片直播進行優先級決策,讓一些了解政策的專業人士決定是否應該停止某個直播。

從今天的事件看來,這個難度真實存在並且還沒有找到很好的解決辦法,智慧監測系統中的漏網之魚仍然很多。

中國的網路直播平台也在面臨一些相同的問題,雖說大部分的直播系統都自稱是機器+人工的審核方式,但機器只能排除一部分完全沒問題的畫面,大部分的直播影片還是需要人工判斷。去年12月在微博上流傳著這樣一張照片,這是某家直播平台的審核現場,這種場景是不是很熟悉?網咖的網管們面對的螢幕基本都是這個樣子。

Facebook直播謀殺
圖/ PingWest

審核員會在後台瀏覽所有的直播間畫面,覺得不對勁的畫麵點進去親測,然後透過「忽略」和「處理」的按鈕對直播影片歸類。映客直播此前還公佈了自己審核員的門檻標準,必須經過嚴格的培訓和考核之後才能正式上崗。

直播的人工審核瓶頸在於事件的實時發生,也就是在你已經抓到非正常事件的時候很大可能事件已經造成了不良的後果。所以審核的意義就更大在於及時的採取後續措施,同時把不良影響擴大控制在最小程度。要求任何形式的審核機制在犯罪發生的正當時立刻檢測到並做出反映,是不現實的。

然而,對於性騷擾、自殺他殺、虐殺貓狗等暴力直播來說,直播時觀眾的反應可能已經刺激了直播者的犯罪心理。

當然,即便沒有直播這個世界上依然每天有無數的暴力事件在發生。只是直播在讓我們貼近彼此的同時,也離那些陰暗面更近了,這可能才是最可怕的地方。

本文授權轉載自:PingWest

關鍵字: #Facebook #直播
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

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把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

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