惠普、戴爾退位微軟、蘋果冒出頭
惠普、戴爾退位微軟、蘋果冒出頭
2006.07.01 |

根據(紐約時報)的報導,iPod系列與Xbox 360都是美國去年最熱門的聖誕節禮品,iPod Nano更成為名單中的第一名。
美國做為全球最大消費市場,消費行為具有全球性指標。每逢感恩節、聖誕節等消費性電子銷售旺季,美國零售業巨擘沃爾瑪(Wal-Mart)賣場商品架上的MP3播放器、液晶電視、數位相機及手機等消費性電子產品都有驚人的銷售成長,熱門商品甚至會缺貨。iPod與Xbox 360可以說是去年最具力道的兩項最「火」商品,也代表新的供應鏈正在崛起。
從今年「台灣科技一百強」榜單的變化中,可看到「iPod概念股」與「Xbox概念股」的名次明顯進步。例如七○%營收來自iPod訂單的英華達,一進入榜單就位居二十一名;Xbox概念的緯創,從五十二名進步到第七名。
過去創造台灣資訊產業奇蹟的PC供應鏈,如今周旋在低毛利泥沼裡,榮景不再,首要原因是微軟與英特爾的「Wintel」架構已經壟斷個人電腦規格,導致國際品牌如戴爾、惠普等產品差異化小,產業從終端到上游零組件都在殺價競爭。加上這些大廠都有暗中的默契,不會讓領先的廣達、仁寶獨大,讓產業形成「占有率相對小的品牌商」對「寡占的代工商」,因而培養第三勢力如英業達、緯創以牽制。去年英業達拿到惠普消費型筆記型電腦與日本東芝(Toshiba)的大單,出貨量成長逾倍,因此今年「台灣科技一百強」排名從五十九名升到三十二名。

**Xbox 360與iPod熱賣

**遊戲機產業與MP3音樂播放器不同,品牌廠商可自訂規則。例如次世代遊戲機大戰中,新力為了在各項規格領先,不惜延遲PS3上市,讓微軟Xbox 360搶得先機,但任天堂(Nitendo)的Wii卻輕鬆以低規格與創新搖桿設計,區隔市場而獲得掌聲。寡占的市場型態與差異化產品策略,形成三方壁壘分明的供應鏈。加上遊戲機廠商一向習慣賠本賣,從遊戲軟體賺錢,因此硬體供應廠商壓力較低。
台灣廠商在Xbox 360的全球供應鏈中占有重要的角色。從上游晶片設計、封測、無線模組、搖桿、電源系統、封裝機版到最後的整機組裝,幾乎都參與。包括台積電、日月光、矽統、聯電、台達電、正崴、昆盈、亞旭等,都屬於Xbox概念股。
MP3音樂播放器市場則以iPod一家獨大,市占率約四八%。所有供應廠商自然水漲船高。蘋果的供應策略一向穩定,不常換供應商,卻又讓毛利率維持在一定水準下。供應鏈的各家下游廠商,不用面對太激烈的終端產品降價,帶來的跌價壓力,相互成為利潤分享的生命共同體。
而台灣的iPod概念股則較為集中,組裝廠包括英華達、鴻海、華碩與廣達,其餘是機殼的可成、綠點,與同協、正崴、連展、今皓等零組件材料商。
回顧去年各供應廠商表現,由於蘋果新產品周期快,iPod概念股稍勝Xbox概念股。但展望未來,卻有可能呈現相反情況。
據蘋果電腦財報資料顯示,今年第一季iPod出貨量達八百五十二萬多台,但成長走勢已開始疲軟,加上惠普與微軟都有開發多媒體影音手持裝置的傳聞,微軟甚至打算開類似iTunes的線上音樂商店,對iPod未來都有影響。市調機構IMS Research預測,iPod未來五年成長將低於一○%。
反觀Xbox 360因為搶先上市,以及在遊戲網路市集的提早布局,加上微軟與遊戲開發商合作態度積極,知名投資銀行摩根史丹利就預測,Xbox銷售將會超越PlayStation。遠離PC產業成長趨緩、競爭過度的戰火,遊戲機與多媒體影音播放器將繼續成為消費性電子的重要成長動能。

往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓