強勢擴張以購併代替研發
強勢擴張以購併代替研發
2006.07.01 |

香港出生、七歲就移民美國的陳偉良,二○○○年在郭台銘的盛情邀約下,加入了鴻海集團,擔任鴻海光通訊「鳳凰」計畫的主持人之一。雖然後來由於光通訊市場泡沫化,鳳凰計畫也被束之高閣,但是郭台銘卻對陳偉良在這段期間所展現出超強成本控管能力,以及廉潔操守,留下了深刻的印象,於是把遠赴歐洲開疆闢土的重責交給了他。

**購併藝謀拿下諾基亞訂單

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陳偉良花了一年半的時間駐紮芬蘭,跟諾基亞的採購人員爭取訂單。當他發現這些國際大廠為了技術保密,不隨便更換代工廠商時,便盯上了當時負責諾基亞的手機機殼代工廠芬蘭藝謀公司(Eimo Oyj),在其財務危機時出手收購,不僅一舉掌握藝模在歐洲的廠房、自動化的生產技術,最重要的是,富士康也買到了進入諾基亞大門的門票,奪得手機代工的訂單。
隨後,郭台銘也用同樣的手法,吃下摩托羅拉的墨西哥廠,順勢接下摩托羅拉的訂單。目前,富士康九○%的營收來自於這兩個國際一級手機商,二○○五年富士康手機出貨量突破五千萬支,穩居全球第一大手機代工廠,靠的就是這兩家大廠的訂單。
為了和客戶形成密不可分的戰友關係,無論大廠走到哪裡,富士康就會跟到哪裡,在代工的同時,富士康的生產基地也擴展到全球的每一個新興市場,郭台銘「每洲都有一個生產基地」的遠征夢想,由此展開。
在歐洲,因應諾基亞的需求,富士康把營運總部由芬蘭遷到匈牙利,廠房面積由二.五萬平方公尺增至五萬平方公尺,成為歐洲最大的手機生產基地,手機產能增加一倍。
除了富士康,偉創力及旭電等兩家大型EMS(電子專業代工業)廠,也同樣選擇匈牙利設立手機EMS廠。富士康發言人童文欣表示,「匈牙利的生產成本低,加上產業供應鏈完整,非常適合大量生產。」基於同樣的理由,在美洲,富士康則是選擇了墨西哥和巴西,分別承接摩托羅拉(Motorola)和諾基亞(Nokia)的手機訂單。
中國市場能量驚人,每年有超過一億支手機的需求,又是世界工廠,理所當然成為富士康亞洲以致於全球布局的重心,富士康在此規劃了超過五○%的產能。

**跟隨客戶腳步在印度設廠

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除了原有的北京、深圳和杭州外,富士康去年又在摩托羅拉天津廠附近,斥資六億元台幣成立天津分公司。一位外商分析師表示,近幾年摩托羅拉逐漸將出貨重心轉移到在中國大陸的二級城市,預計二○○六年出貨量將達到一千三百萬支,市占率也可望提高至一五%,富士康選擇天在天津設點,提前卡位、搶奪摩托羅拉訂單的的意味相當濃厚。
和中國一樣兼具市場和生產優勢,近幾年成為IT兵家必爭之地的另一個新興地區則是印度。印度手機市場於二○○三年創下二六○%的高成長率,出貨量高達一千八百萬支,接下來每一年都保持兩位數字的高成長率。由於印度手機進口關稅高,在地組裝較具價格優勢,諾基亞、摩托羅拉、三星、LG等手機廠商都已經前往印度投資設廠,富士康要穩坐全球最大手機代工龍頭,印度自然是不可缺少的生產基地。
從二○○四年開始,富士康就曾經多次派員赴印度考察,並且於二○○五年設立行銷據點,但是直到今年初,童文欣才證實富士康將於印度設廠的消息。這是鴻海在金磚四國中,繼中國、巴西後第三處設廠的地點,由富士康打前鋒,鴻海家族首次進軍印度。
童文欣表示,目前富士康在印度Chennai的工廠已經小量試產,初期主要供應諾基亞中低價位產品。對於外界傳說的十億美元,童文欣笑著說:「不會一下就投那麼多啦,資金會分批投入,剛開始可能投入先一、二億,看客戶的需求再做調整。」
隨著富士康的全球布局,對於資金的靈活運用,以及股權的需求愈來愈強,再加上年營業額已經超過一千億,「單飛」是在所難免的事。二○○五年二月三日,富士康把手機代工業務正式獨立出來,以「富士康國際控股有限公司」的名稱在香港主板掛牌,成為鴻海集團旗下首家成功赴海外掛牌的子公司。

**富士康赴港上市的考量

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由於台灣股市的交易量較小,法規又嚴格,無論是對於遍布全球的富士康員工,或是被富士康看上、想要購併的企業來說,台灣股票都不是特別吸引人。而且在香港上市,還可以吸引較多的海外投資者,募集更多資金,因此郭台銘找來了過去在外商投資銀行曾經多次承辦台灣企業海外IPO(首次公開發行上市)、ADR(美國存托憑證)業務的童文欣,由他來主導這次的富士康香港上市案。
對於富士康的赴港上市,投資人的最大疑問是,做為一個控股公司,富士康資產是否真能從母公司明確地切割、獨立出來?再加上兩岸各有一套法規,富士康要脫離母公司鴻海集團之前,先得進行千絲萬縷的重組工作。
老謀深算的郭台銘早已經想到了這一步,童文欣表示,他於二○○四年七月加入鴻海之後,發現富士康雖然隸屬於鴻海集團,但一直是獨立的事業單位,無論在組織或是法人公司方面,都保持獨立性,因此在重組、切割上,並不是太困難。
憑藉二○○四年三十三億八百萬美元(約一千零三十五億元台幣)的高額營收,以及較前一年成長二○三.三三%的爆發力,富士康一上市就籌募到三十三.七億港元,股價也從上市時的三.八八港元,一路攀升到十七港元,勇奪二○○五年香港新上市股中漲幅最大的個股寶座。
富士康這一波股價成長的力道,在第一時間也推升了台灣母公司鴻海在台股的表現。持有富士康七四.二九%的鴻海,不但股價隨之水漲船高,總市值更突破了八千五百億元台幣,僅次於台積電。
不過,童文欣表示,集資並不是富士康上市的最重要目的,「鴻海的資金很充沛,銀行給我們十六、七億的額度,我們只用到兩、三億。」把股票當作激勵工具、凝聚全球員工的向心力,以及做為未來收購、兼併時的換股籌碼,才是郭台銘的真實想法。

**大小通吃從佣人變管家

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上市僅一年多,股價就翻了四倍,營收也從二○○四年的一千億元台幣,躍升為二○○五年的二千一百億元台幣,有「小鴻海」之稱的富士康國際控股公司,脫離鴻海集團前往香港上市後,儼然已經成為郭台銘的「金雞母」。不過,富士康強勢擴張的態勢,也對競爭者造成了極大的威脅。
手機的代工型態原本分為兩種,一種是設計代工(ODM),從產品設計到組裝全都交給代工廠來做,華寶、華冠、廣達是主要業者,另一種就是純製造代工(EMS),只掌握零件、組裝和運送,兩者涇渭分明,互不侵犯。
然而,從去年五月富士康收購奇美通訊之後,這種局勢就發生了變化。過去鴻海集團雖然有極強的垂直整合能力,在機殼、機構件、連接器等零組件的毛利率高達四成以上,但是因為缺乏研發人才,所以即使幫諾基亞等大廠做代工,賺的多半還是零組件的錢。
透過收購奇美通訊,富士康補足了在設計代工方面的能力,逐漸爭取到摩托羅拉和易立信的新訂單,從前期的小量量產、模具升級到全球交貨,甚至價值鏈後端的維修服務,富士康都一手包攬,童文欣說,這就是「佣人變管家」。
影響所及,不但每家組裝業者碰到富士康都頻頻搖頭,就連上游的零件供應商,像是綠點、閎暉也都深怕富士康會把生意「整碗捧去」。今年六月富士康的股東會上,董事長陳偉良又宣布即將購併韓國一家手機設計公司,進一步拓展手機ODM業務。面對富士康「以購併代替研發」的作法,同行誰也不敢掉以輕心,紛紛整軍備戰。以摩托羅拉台灣最大的代工廠華寶通訊為例,除了卯足全力開發新客源外,也引入同一集團的仁寶手機部門專才,捍衛原有的訂單。
綜觀鴻海手機代工業務,從二○○○年開始投入代工手機外殼,二○○一年營業額才二.三億元台幣,二○○四年營收已經超過千億元台幣,上市後的富士康更突破二千億元大關。在手機價格不斷下滑的的微利時代,富士康的業績卻能年年翻漲,再加上進軍巴西、印度等新興市場,童文欣信心滿滿地指出,富士康的成長速度將會超過鴻海,「三成將是「地板水準」 !」

**富士康壯大威脅其他業者

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富士康的強勢擴張,使得台灣手機代工業者面臨更嚴苛考驗,但也有人樂觀地認為,市場空間會因此變大,「相對的比價效應,也會讓台灣的手機概念股水漲船高,大家都會有好處的,」花旗美邦首席分析師楊應超指出。
商業戰場瞬息萬變,「代工大王」郭台銘經常被拿來和遠征歐洲的成吉思汗相提並論,但對於競爭者來說,他最終也可能成為一統天下的秦始皇,究竟是把餅做大,還是消滅所有對手,成為天下無敵的共主,誰都無法預料。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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