除了微軟Office現在有更好的選擇
除了微軟Office現在有更好的選擇
2006.07.01 |

維傑.桑提(Vijay Sonty),這位來自美國佛羅里達州伯沃郡(Broward County)的系統資訊長,未來將很難再從微軟的手中拿到「最佳客戶」的獎座了。儘管他今年以每套十四美元的協商價格,為公司四萬名員工購入微軟的Office相關軟體套裝,而在市面上,Word、Excel、Outlook與Powerpoint等軟體套裝要價為三百九十九美元。
因為即使是每年十四美元的註冊費用,對桑提來說還是過於昂貴,這也是為什麼他在未來三年將把Office軟體的採購刪減至五千套的原因,他要以IBM的Workplace軟體代替Office——因為這套軟體不僅可以為他的員工提供與Office功能相似的應用程式,而且還可以支援學區內高達二十七萬四千名學童的線上教學。最重要的就是,每人每年只需要四美元就能夠使用這套軟體。
對廣大的PC使用者來說,使用微軟的Office軟體似乎是產出數位文字與數字的唯一方式,這套十分普及的套裝軟體擁有高達九五%的市占率,及四億份的拷貝使用,但是今年微軟卻面臨了多年來的第一次實際競爭。微軟將在今年底推出新版Office軟體,卻也因此給了如同桑提一般的使用者一個機會,考慮其他較便宜、較好用的軟體。在政府有意逼使微軟就範的大環境下,使用者現在有了許多逐漸受到歡迎的替代方案,包括Corel的WordPerfect套裝軟體、IBM的Workplace、蘋果的iWork及免費的OpenOffice軟體。另外,網路上還有各式各樣免費的應用服務,諸如Google的Spreadsheets及ajaxWrite,也同樣吸引眾多尚未習慣於使用微軟產品的年輕族群。

**線上套裝軟體來勢洶洶

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沒有任何人預期微軟會在四面楚歌的情勢下崩解。許多人認為相較於由Office轉換至其他軟體,升級還是較容易的方式,而且在科技業中也流傳著許多由於放棄Office而導致公司失序甚至損失的故事。然而如同雨後春筍般的替代選擇,對個人電腦的使用者來說,仍然大有發展潛力。「人們對於維持現狀並不是很滿意,」來自瑞士信貸的分析師傑森.梅納(Jason Maynard)如此評論,「沒有人知道是不是可以打破現有的獨占狀況,但是如果我們可以看到一些創新,未來還是可能會有一些重大的轉變,」他說。
過去幾年,對Office而言,最困難的競爭竟是來自於它本身的舊版本。一般來說,當微軟發表新版本的Office之後,還會有高達五○%的客戶仍然使用著兩代之前的舊版本,也因此,微軟過去一直致力於向公司推廣涵蓋了升級權限的多年份合約,然而其成果卻並不顯著。根據市場調查公司顧能(Gartner)在二○○五年十月的調查發現,所有簽約的軟體安裝顧客群當中,Office 2003的使用僅占約四五%;沒有簽約的公司行號中,其使用率甚至只有二%。

這樣緩慢的更新速度,也讓瑞士信貸預期,本會計年度Office的銷售僅會緩慢成長五%。這是微軟一直以來面臨的困境,也讓它去年不得不冒著得罪顧客的危險,推出一系列廣告,將不升級的人描述成史前時代的恐龍。
為了提高大眾對新版軟體的需求,微軟不僅將程式的瀏覽方式簡化,而且還加強了「小幫手」(help)的功能。舉例來說,如果使用者將游標滑動至某一個Excel按鍵上,程式就會自動展示該功能的使用方式。微軟集團副總裁克里斯.卡伯謝拉(Chris Capossela)說:「我們試圖用一些驚人的產品再造,讓大家看到我們能夠帶來的許多新價值。」
然而對那些不想趕潮流的人來說,OpenOffice其實就相當夠用了。OpenOffice是Office的複製品,不僅操作方式相似,而且兩者的文件可以交互瀏覽,在過去四年間,這套軟體已經被下載超過四千萬次。雖然軟體原始鎖定的對象為個人使用者,但是卻也有不少大企業及政府單位試用這個軟體,例如名列全國最大銀行之一的巴西銀行(Banco do Brasil),也已經在其三萬五千台個人電腦中,安裝了這個軟體。
直至目前為止,OpenOffice仍然沒有威脅到微軟的市占率,其原因部分來自於雖然它基本文書處理文件及表格文件皆與微軟相容,但是其他以Office製作的複雜表格文件及幻燈片簡報,卻不能在OpenOffice中被正確瀏覽。
這樣的情形是可以改變的。今年五月,「國際標準組織」(The International Organization for Standardization,ISO)核准了新的開放文件格式(Open Document Format)技術標準,未來任何文書或表格應用程式,都可以自由無礙地相互溝通,包括美國麻州行政部門在內的各級政府,也都將採用這個新標準。如此代表了未來將不會有任何一個公司(也就是微軟)能夠將其產生的文件視為永久擁有。目前包括OpenOffice、Workplace及許多新的線上軟體套裝軟體,都已經採用了這個標準。麻州資訊長路易斯.古蒂(Louis Gutierrez)更表示:「我們不希望被迫升級,而且我們期許更多的競爭。」
對此,微軟也在試圖反擊。它不僅公布了自有的文件格式、保證將免費授權給所有人,並希望能夠在十八個月內獲得標準組織的認可。如果微軟真的如願以償,那麼未來將會有兩種相互競爭的文件格式標準。對於這樣的情形,有不少政府官員認為,將會讓最初設立標準的美意付諸水流。

**替代應用軟體吸引年輕人

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想要從Office轉換至其他軟體,政府及企業們必須面臨多方面的挑戰及困難,但是對一般使用者而言,他們可是無所畏懼,只要點選任何一個可提供下載的網站,就可以試用新的線上應用軟體。Ajax 13 Inc.早期就是以ajexWrite開啟了一系列應用軟體的服務,其公司的目標就是要將Office的基本功能轉移至線上世界,並融入網路的相容性,對年輕族群的鎖定來說,這是個目標明確的嘗試。Ajax13行政主管麥可.羅伯森(Michael Robertson)表示:「這是一群對線上世界相當熟悉的族群,他們不需抱著箱子好像怕被網路波濤吞噬一樣。」若這樣的需求持續發燒,各界的分析師也認為,微軟也將跟隨潮流,推出自有的網路版軟體。
一直以來,人們都預期軟體世界將向線上應用的方向發展,顧能並且認為這股浪潮將造成對Office的重大威脅。原因無他,就是這些軟體實在太容易使用了,瑞士信貸的梅納(Maynard)也指出:「對消費者而言,我認為他們不會再會願意多付錢購買微軟的Office。」
持續這樣的方向發展下去,不少科技人相信,許多我們現在所熟知的軟體,在未來世界的影響力皆會大減。人們不再打開各種不同的文書處理及表格軟體,而是將各種功能融入他們的應用程式中,就像我們現在也會在電子郵件程式中進行文書處理一樣。如果情況果真如此,那麼未來看起來像恐龍的,恐怕將不再是這群公司的客戶們,而是微軟的Office自己。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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