父母愛滑手機,孩子行為異常機率大增
父母愛滑手機,孩子行為異常機率大增

無時無刻不滑手機的行為常常會讓身旁的人很惱怒,滑手機甚至被視為無理的餐桌禮儀,大人愛滑手機還不夠,很多家長不甘寂寞帶幼兒上餐廳、出國旅行等從事大人的活動,過程中只好用手機安撫孩子,現在研究顯示,大人滑手機會導致孩子的行為問題,孩子太小接觸過多螢幕也會影響腦部發育。

美國伊利諾州立大學教授 Brandon McDaniel 與密西根大學教授 Jenny Radesky 針對 170 個至少有一個 1 歲以上小孩的家庭做研究,大部分父母年紀為 30 歲出頭,研究人員請受調查者自己評估在陪孩子的時間當中,譬如吃飯時間、遊戲時間或其他活動時,他們使用手機、平板電腦、電腦與其他科技裝置分散注意力的頻率。

48% 的受調查者表示一天當中發生 3 次以上,24% 的人表示一天發生 2 次,17% 表示一天 1 次,11% 表示從未發生過。研究發現,當科技干預家庭活動的頻率增加,孩子愈容易出現嗚咽、生氣、不安、脾氣暴躁、叛逆等行為問題,且孩子自己的螢幕時間也會增加。

研究人員強調,即使科技只有低度干擾,與小孩行為異常的關聯性仍然很高。研究指出,這種科技干擾對有幼兒的家庭影響最大,小孩的螢幕時間除了教育功能之外,多數存在包括身體活動減少、社會技能喪失和潛在暴力等風險。

至於幼兒太長接觸螢幕對腦部發育更會產生永久影響,Psychology Today 整理相關研究指出,3 歲定終身,在 3 歲以前長期接觸螢幕會影響專注力與感受他人的能力,甚至造成溝通障礙,以及減少詞彙累積。

報導指出,家長希望孩子早點接觸螢幕以便贏在科技起跑點上的說法,造成的損害遠大於好處。在 3 歲以前腦部發育快速,特別是感受周遭環境的能力,這是關鍵時期,因為這時候的腦部發展會成為未來腦部發育的基礎,為了讓這時期的腦部神經網絡能正常發展,孩子需要獲得環境刺激,這些刺激不是平板電腦可以取代的。

若孩子花太多時間在平板電腦上,而沒有獲得足夠的真實環境刺激,腦部發育就會遲鈍,而且影響不是暫時的,若在 3 歲以前,這些影響會伴隨一生。報導還提到,很多人提倡使用螢幕訓練多工能力以及指尖的刺激,根本不是年輕大腦需要的刺激。

科技也無法取代母親的功能,透過智慧手機將故事的影像、文字同一時間塞給孩子,孩子腦部無法歷經處理過程循序漸進地吸收,譬如將母親的聲音轉成文字,視覺化完整的圖片,並經過心智努力去跟隨敘事,孩子跟著智慧手機讀故事只會懶惰,因為科技裝置不會為孩子思考,孩子的認知能力發展就會受限。

大腦的額葉是負責解碼和理解社會互動的領域,這個區塊的健全發展攸關同情他人,在與朋友和同事交談時接受非語言提示,並學習如何閱讀數百個未說明的跡象,如面部表情、語調等深入現實世界關係的能力。

最關鍵的發展階段也是在幼兒時期,唯有透過真實的人際交往才能獲得刺激,所以如果你的小孩把所有時間都花在 iPad 前面,而不是和老師和其他孩子聊天,他的同情能力將會變鈍,且影響一輩子。

此外,當手指滑動帶來顏色、形狀和聲音的反應時,孩子的大腦會獲得與快樂感相關的多巴胺獎勵,由於人類對大腦中的多巴胺會上癮,所以當一個孩子習慣立即刺激反應時,他會迷上與智慧手機式的互動以獲得立即滿足,而且以為這就是現實世界,這種危險的循環心理狀態時常見於藥物與酒精上癮的患者。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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