法國物聯網運營商SIGFOX獲台灣二類電信執照,拚明年Q4網路覆蓋率95%
法國物聯網運營商SIGFOX獲台灣二類電信執照,拚明年Q4網路覆蓋率95%
2017.06.19 | 物聯網

法國物聯網公司SIGFOX宣布取得NCC核發二類電信執照,在台業務也預計邁大步,目標今年8月前網路覆蓋率達到全台六都80%人口,明年第四季達95%。

SIGFOX台灣、新加坡營運商台灣優納比(Unabiz)上週獲得NCC核發「網際網路接取一般二類電信執照」,也成為自交通部今年釋出920-925MHz頻譜以來,第一家獲得該頻段執照的廠商。NCC射頻與資源管理處副處長陳春木表示,目前根據廠商申請資料,在提供經營物聯網業務的920-925MHz頻譜,除了SIGFOX之外,目前鴻海旗下富鴻網也正在申請測試中。

預計明年Q4達95%人口覆蓋

另一方面,鴻海集團去年8月宣布成立物聯網聯盟,由鴻海提供硬體設備、旗下富鴻網佈建LoRa網路,亞太電信負責應用開發及服務提供,與Actility、IBM、思科、Semtech、台廠樺漢、研華、新光保全等業者組成物聯網聯盟,截至目前已在雙北、桃園佈建500個LoRa熱點。

「(基地台)除以10其實都綽綽有餘。」優納比生態系統經理鄒宏平表示,雖然沒辦法透露SIGFOX具體基地台的數量,但估計不用像LoRa一樣要建到500座,像是先前優納比在台北、新北、桃園、基隆、台南等地有約10座測試機台,位於汐止的裝置林口也連得到,2、30公里的距離已經絕對沒有問題。

他表示,初步網路佈建計畫是要在今年8月底覆蓋六都人口80%,預計明年第四季達到95%,「我們想當的是全國性的operator。」

鄒宏平說明,因為SIGFOX技術適合小資料量的傳輸,在物流業與遠端醫療領域,能有非常多的應用。以老人居家監控為例,過去要透過WiFi連接血糖計、監控用戶血壓變化,但常常面臨到的問題就是沒有WiFi,這些透過SIGFOX網路都更容易解決,而這些智慧醫療應用在歐洲也早已有成熟案例。

他也透露,去年底優納比就開始就與近30名廠商一起進行小規模測試,包括新竹工研院、台南應用科技大學與多家新創公司都在合作夥伴之列,顯示台灣廠商對於物聯網應用的興趣是高的。獲得執照之後,目標9月時合作夥伴能擴大到60家規模。

台灣發展物聯網一大利多

但鄒宏平也認為,一個新的網路不可能那麼快打入市場,優納比計畫先以市場需求作為出發點,與台灣系統整合(SI)商、服務商合作,帶動更多硬體廠商的加入,催生更多硬體裝置。初步將以裝置數為收費單位,採取最低1美元/1年的收費方式,但具體的收費標準還要依據未來市場的接受度、不同合作模式而定。「我們的目標是要做生態系,讓智慧城市這件事能確實發生。」

另一方面,SIGFOX在台業務邁入下一個里程碑,對台灣有意發展物聯網的廠商而言也是一大利多。南星創速器(SSX)創辦人朱宜振就認為,目前物聯網應用中的一個重要環節就是在於數量級過於巨大的裝置數目會連上網路,這中間會有非常多狀況,又牽扯到無線網路介面,會讓問題更加複雜,例如,不同國家中所用的網路介面硬體就可能會有不同規格和相容性問題,但作為全世界唯一的物聯網專用電信營運商,能解決這些問題是SIGFOX帶來最大的價值之一。

朱宜振觀察,也因為SIGFOX是用電信營運商的方式運作,代表服務可以在多國開通使用,這也會加速廠商的業務拓展。目前,SIGFOX全球網路覆蓋已達32個國家,預計2018年將完成60個國家的基礎建設佈建。鄒宏平認為,跨國性生態系統也將成為SIGFOX一大優勢,「新加坡市場2月就已經佈建,如果是在台灣做得成熟的廠商,就可以直接複製過去。」

關鍵字: #鴻海 #物聯網
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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