合作不用先比稿!從台灣Apple Store的剪紙藝術牆,看Apple的做事邏輯
合作不用先比稿!從台灣Apple Store的剪紙藝術牆,看Apple的做事邏輯

Apple Store 台灣第一家直營店即將在7/1於台北101開幕,醒目的紅色外牆,配上台灣本土剪紙藝術家楊士毅的作品,已經引起社群上不少討論。加上蘋果的執行長提姆‧庫克(Tim Cook)罕見地在自己的推特上寫下「有閒來坐」的中文,告訴大家台灣的直營店即將開幕的消息,更讓外界關注這片外牆,究竟有何意涵?蘋果又是怎麼和台灣團隊共同合作的?

其實,促成 Apple Store 和楊士毅合作的最大推手,是台灣的數位創意廣告代理商「夢之怪物」。「當初蘋果找上門的時候,並沒有說是台灣 Apple Store 直營店的外牆合作,連要做什麼都沒講。」夢之怪物創意總監李宗柱表示。

從這次合作,可以看出蘋果的做事邏輯:

1. 不用事先比稿和提案,就能定下合作

據他了解,蘋果不只接洽他們一家廣告代理團隊。蘋果的行銷團隊先看過他們的作品集,接著安排了一次會談,了解團隊成員的背景、經歷、公司理念。但在第一次會談結束後,沒有當場決定,大概過一個多星期之後,直接通知決定合作,沒事先比稿、不事先提案、也沒確認合作內容。

這和一般企業找廣告代理商的方式不同,捨棄冗長的比稿過程,確認了雙方背景和理念相通,就能夠合作,之後才來談合作的細節。「蘋果非常重視保密。直到我們簽完保密協定後,才會聽到任務簡報,了解合作的內容是什麼,」 所以大約今年年初,夢之怪物才知道接到的案子是負責台灣第一家Apple Store直營店開幕前的外牆設計,就趕緊著手準備提案。

2. Apple Store給予的體驗,必須有在地特色

在相互了解的過程中,李宗柱認為,「蘋果要的是傳達在地感、又能夠兼具美和設計簡約的要求」,換句話說,這次合作不僅要強調 Apple Store 給人的簡潔之美,更要讓顧客在實體通路的體驗中,感受到在地特色。

對李宗柱而言,在地感當然不只是在請當地藝術家設計而已。他們確定與蘋果合作後,很快鎖定「有閒來坐」這個主題,「台灣傳統中,閒暇時就喜歡聚在一個空間聊天、喝茶、分享生活故事的概念,這和 Apple store 想帶入在店內學習、體驗、創造與分享的思考不謀而合。」

定下主題之後,也選定與國內的剪紙藝術家楊士毅(業界暱稱阿貴)當主要操刀設計者。

阿貴的作品很早就引起李宗柱的注意。不論是2015年應台南市政府之邀,提取台南的古城之名「鳳凰城」製作出大型藝術置《鳳凰的祝福》;或是今年台北燈節的作品《家(ㄍㄟ)》,用剪紙打造出如家一般的空間,以燈光打亮後就像家家戶戶春節團圓的場景,帶給人傳統新年的希望,都在美好的剪紙世界裡融入在地特色,給李宗柱留下深刻印象,所以特意選擇與他合作。「其實和蘋果提出想以阿貴的剪紙當設計構想時,阿貴本人也不知情呢。」

3. 和代理商、藝術家合作,絕對尊重專業

能與蘋果合作,阿貴除了覺得開心,更感受到蘋果對藝術家的尊重,無論是創作理念或是呈現形式,都願意聆聽藝術家的想法。

過往百貨公司裡的新櫃開幕前,大多是採平面輸出、包覆式設計,再印上coming soon的大字,營造神秘和期待感,但他希望自己的剪紙藝術透出開放、與空間交融的形式,顧客走過外牆,可以感受手工雕刻的心意,而蘋果也願意放手讓創作者執行、突破以往方式,才有現在這麼特別的成果。

阿貴指出,這幅作品以大樹為視覺主體,一路延伸,從一開始的第一面牆繞店面的尾巴,全長75公尺,需要超過1分鐘才能走完、看完,「就像在一座大城市裡,經過了一片樹林,走在其中的人可以和樹林中的動物對話,每個樹林都像是你我生命中的一個風景。」

在他的觀念裡,大樹可以創造空間,也含有生長的意味。他希望,人們走過這段長長的外牆,可以在大樹的空間之下,給彼此一段美好相聚的陪伴,這也和他曾在TEDxTaoyuan(桃園)演講上說的相呼應,「在我心中,家就是一棵樹,它會開花不是因為春天,而是因為相愛的人在身邊。每一次相聚是為了讓我們記得人間最好的時節,不需要等待四季的安排。」

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本文授權轉載自:經理人

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
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如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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