「不管怎麼激勵，團隊表現還是一直不如預期」「團隊的整體業績好像一直沒有起色」身為主管，在帶團隊時，也常有這樣的困擾嗎？甚至覺得是因為團隊成員個性的問題，才會有溝通上的障礙。
對此，日本行為科學管理大師石田淳指出， 一個團隊的成果，是建立於所有成員行為的累積，實際上每個人的「行為」與個性和價值觀並沒有關係 。
那麼，一個成功的管理者，會如何帶領團隊中的每位成員呢？石田淳認為，主管要先懂得做好這2件事：
一、重視行為，而非結果
許多主管往往只看見員工的工作「成果」，卻忽略了員工在工作過程中的「行為」。
石田淳進一步指出，在職場上，真正重要的是「直接影響成果的溝通」，而工作成果來自於「行為的累積」。因此， 溝通的重點，要放在下屬的「行為」，而不是「情感」上 。
舉例來說，遇到團隊中業績不好的員工，你不應該說著「你態度太差」「你要學學其他人，拿出鬥志」等等訴諸情緒上的回應或大道理，而是應該探討業績不佳的背後，員工在這段期間內的「行為」，跟他一起找出無法達標的原因，並指導員工該做的「具體行為」。
二、不要只要求回報確實，又不給予正面回饋
不僅職場專家建議，許多主管也認為員工應該要做到「報、連、商」，也就是確實地報告、聯絡及商量，若不落實，總覺得員工可能就會偷懶不做事。
對此，石田淳提醒，從行為科學的角度來看，人的行為都是有跡可循的。今天若你發現自己做出某項行為可以得到好處，你就會不斷重複該行為，但如果某項行為只會給自己帶來壞處，你勢必就會盡量減少，甚至完全不做。
換句話說，當下屬覺得回報問題給主管，常常只會被痛罵一頓、被唸個不停，那麼，主管要員工確實回報的要求，就變得像是懲罰一樣。可想而知，當員工打從心底不喜歡做這件事時，回報的狀況也就愈來愈差、提交報告的時間愈拖愈晚…。
不想陷入這樣的惡性循環，石田淳建議， 主管應該轉換自己對「報、連、商」的定義，讓下屬知道自己能獲得的好處，因而願意自動自發做這些事 。
舉例來說，當員工及時發現問題回報給你時，你應該先對員工的誠實、觀察力表示認可，並給予適時的稱讚，再與員工一同討論，解決遇到的問題。或是在員工找你商量作業流程不順暢的困擾時，你能明確給予回饋，並讓員工知道，他們所反應的事情是可能被採納進高層的討論議題中。
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