Apple之成功與Sony的挫敗
Apple之成功與Sony的挫敗
2005.05.15 | 科技

二十一世紀剛過五年,如果要在這短短五年中選出「最好」的科技產品,新力的Clie系列PDA和蘋果電腦的iPod系列音樂隨身聽,相信應都可入列,不致召來太多異議。
但是,這兩項在工業設計上都堪稱絕倫的產品,卻有著迥異的命運。
今年二月,日本新力宣布將自七月起永久中止日本國內Clie產品線的生產,連同去年就已發出的「國際市場停產令」,此一消息等於正式公告Clie壽終正寢,告別它短暫的五年身世。
同期蘋果iPod卻正勢如破竹地橫掃世界市場,光是今年前三個月,蘋果就賣出了五百三十一萬台的iPod,總金額超過十億美元,取代桌上型與筆記型電腦,成為蘋果銷售金額最高的單項產品(佔蘋果總營收的三一%)。
巧合的是,就在新力宣布停產Clie不久後,新力就進行了史無前例的高層權力改組,英國人史俊格(Howard Stringer)將自今年六月接替出井伸之出任新執行長,帶領新力由企業文化到策略的全盤換血,Clie的「終戰」,因而彷彿象徵著老執行長出井伸之的失敗證言。
另一個巧合則是,蘋果在上一個十年中最著名的失敗作品,也是一台名叫Newton的「PDA」,這個失敗產品同樣結束了三任執行長(Sculley, Spindler, Amelio)的任期。一九九七年回鍋任執行長的創辦人賈布斯,則正式終結了Newton。

**陽剛UX50 vs. 溫和iPod

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先說這麼一段典故,是想藉著Clie和iPod,來分析近代世界兩大科技創新者失敗與成功的可能原因——在這兩個卓越的產品裡,埋藏著新力和蘋果兩種不同創新的基因,我們相信正是其不同,導致兩家企業在二十一世紀初擁抱了完全不同的際遇。
先看新力,這台末代的Clie PEG UX50(二○○三年上市),可說是家族裡最登峰造極的產品。總重一百七十五公克,小巧的機身裡,可謂麻雀雖小,五臟俱全,而且就其漂亮的金屬表面處理來看,它還可真是隻「美麗」的小麻雀。
波浪狀的小鍵盤,方便用家可以打字來輸入,而不必像Palm得另買一個外接式鍵盤。那個金屬雕花的小滾輪,不僅操作方便,而且機械質感美極了;同時,UX50有一個可旋轉的小螢幕(可呈現65,536色,而且有高亮度),一翻過來,就變成一台「觸控手寫」的迷你筆記型電腦。同時,它還能Wi-Fi無線上網、使用藍芽無線耳機和操控。
更妙的是,它還有一個三十萬畫素的相機鏡頭,如果加上各據兩邊機身的記憶體插槽、迷你USB輸出入介面,UX50可說把當時最豪華與最尖端的技術、最設身處地的工業設計意念,都完美地整合到這一百七十五公克的小生命中。然而,這麼一台功能強大、造型具備現代雕塑之美的產品,如何會落到黯然停產的命運呢?
再來看蘋果,iPod是幾乎和Clie同時現身的二十一世紀產品,它乳白的顏色,延續自當年綽號「小白」的iBook筆記型電腦,打磨得晶亮的不鏽鋼背板以及滑溜透明的壓克力機身,使iPod和Clie一樣,有著可人的風貌。
如果真要說出些設計意念上的差別,那就是光從外型上看,iPod很難讓一位科技用家一眼就辨識出它是哪種產品,而Clie則是一部擺明要向「筆記型電腦」與「Palm家族」挑戰的新力精神產品——從Vaio筆記型電腦開始,「PC後進者」新力就是以這種高姿態,向所有老大哥挑戰的。
然而,為何Clie失敗,而iPod成功?也許我們可從兩部機器的「按鍵多寡」、「承諾的功能」,以及「工程師雄心」三者,看出一些端倪。

**艱澀的功能vs.簡潔的介面

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Clie PEG UX50的身上,你要操作的按鍵可多了,那五排的小鍵盤不用說,前後左右加起來,大概有十個以上的操作鍵,你必須好好看清說明書,才懂得新力工程師心思之巧妙。
其次,你如果要完整活用地操作這台Clie PEG UX50所賦予的機能,恐怕還得反覆推敲,才得以深入其內在軟體的核心,不先東試試、西測測,你是很難一下子把用數位相機鏡頭拍下的畫面,加上短信,透過無線網路傳送給遠方的朋友。
iPod乍看之下讓人難以進入,但只要你一按下圓形觸控鍵,選取下展式視窗的條列功能,不出三個layer,就可以立刻聽到過癮的音樂。
而且除了聽音樂,你再也不奢望對它要求些什麼(偶而可當攜帶式硬碟,儲存資料而已)。但正因如此單純,iPod保證在「聽音樂」這件事上,任何死老百姓最基本的需要,都能獲得妥當牢靠的滿足——譬如一次攜帶五千首歌、自己編輯一套「播放專輯」、隨機聽音樂等。
新力工程師的高竿之處,是他們由當年隨身聽的成功經驗裡,累積了無數微型電子手持式裝置的技術,不論是攸關產品外觀美感的材料、金屬、形體、構件,還是內部電路的可靠度,硬體和軟體的搭配,都已爐火純青。
他們的創新標竿,就是在不斷地創造消費時尚感的同時,也不斷去衝破科技整合的難關——做得比別人美、比別人高階、比別人更多工,但這種雄心壯志卻也無可避免地使「新力產品」愈來愈難讓消費者無師自通,就好比它獨霸的手持式數位攝錄影機一樣,我們再也難像當年聽新力Walkman一樣,摸摸幾個按鍵就上手。

**專注製造vs.關注消費者

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蘋果工程師的本領,可就不是這種路數,iPod設計的最大突破點,就是在二○○三年的第三代機器上,把四個按鈕取消,代之以直覺式的觸控轉盤,這使它除了上端的「鎖定」撥桿外,再也沒有任何一顆「隱含學習壓力」的按鍵,所有消費者聆聽音樂會碰到的困難,它預先在iTune軟體中就幫你一一解決掉了。
我們因此可以這麼說,新力的創新精神,投注在無數「製造上的精益求精」,而蘋果的創新精神,則是集中於「發現消費者的自由」,這是兩種不同的雄心,同樣艱苦卓絕,但在今日體驗經濟的年代裡,新力工程師的努力愈來愈像是孤芳自賞的技藝表演,這種苦境,幾乎反映在全系列的新力產品上,包括曾釀成巨大票房損失的電影(酷斯拉)。
新力不是不知其企業的結構性痛處,九○年代末期,執行長出井伸之每到美國,必定造訪他口中唯一的創意天才——蘋果與Pixar執行長賈布斯,以請益趨勢之秘,甚且他還數度動心起念「買下」蘋果(後因新力董事會反對而作罷)。
當年新力股票市值一度高達蘋果的六倍,如今兩者已趨近於一致(三六七億美金vs.二八二億美金),一筆絕地的買賣破局不說,到頭來新力終究還是得被迫引進一位「文化局外人」,來引觸一種革命式的改革。
新力的挫敗、蘋果的崛起,在在都告訴我們:科技業的「製造時代」已經過去,「發現式創新」(innovation via discovery)對多數人愈來愈難,但對有些人卻愈來愈容易。沒有放血的變革,二十世紀的巨人,是多麼難抓得住二十一世紀啊……。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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