內容扮演成長引擎,阿里巴巴執行長張勇:淘寶已經變成社群商務平台
內容扮演成長引擎,阿里巴巴執行長張勇:淘寶已經變成社群商務平台

阿里巴巴2018年會計年度第一季(2017年3月至6月)營收大增56%,帶動股價連日大漲。阿里巴巴首席財務長武衛表示,核心電商業務和阿里雲是帶動這季度營收成長的兩大動能。當中又以營收占比較高的核心電商業務表現更關鍵,包括新使用者的增加、流量的成長,和個性化使用者介面都為電商業務帶來直接挹注,而背後更重要的驅動力則是「內容」和「社群」。

淘寶已經轉變成社群商務平台

雖然阿里巴巴的用戶基礎已經相當龐大,但上個季度還是有2200萬人的淨增加,將月活躍用戶數推升到5.29億人。但比淨增用戶數更重要的,是他們觀察到消費者對淘寶的黏性變得更強,轉換率和點擊率也跟著拉高,進而帶動整體收入的增長。

阿里巴巴財報
阿里巴巴2018會計年度第一季財報表現
圖/ 截自阿里足跡

阿里巴巴執行長張勇表示,手機淘寶已經從一個服務平台,轉變成第一大商品市集,再轉變成一個由交易、內容和社群共同驅動的社群商務 (social commerce)平台。在淘寶生態系上,除了在平台原有的買、賣家,現在還加上一層能夠產製大量內容的網紅和意見領袖們。

而促使大量網紅和意見領袖在平台上蓬勃發展的,則是阿里巴巴平台上各式各樣的社群商務產品,如淘寶頭條、淘寶直播、短影音等等。「我們和商家密切合作,讓他們了解如何使用不同的服務、透過這些工具得到最高的轉換率。」張勇表示,「今天消費者在我們的行動App上,不只是在購物,也在消費內容。」可以說淘寶是藉由內容來激發新的消費者需求。

他指出,美妝類和廚房用品類都是透過直播創造出更大效益的顯著例子,因為透過直播展示如何化妝、如何料理,也同時激發出消費者對食物和廚房用品的好奇心。

阿里巴巴集團執行副主席蔡崇信認為,當淘寶變成一個內容更豐富的App,消費者對平台的參與度也會變得愈深。「消費者停留在平台的時間愈長,會買更多,而且看得品類也更廣。」他說。而張勇表示,若以日活躍用戶數和月活躍用戶數的比例來衡量用戶黏性,則他們一直維持在40%以上。

阿里巴巴張勇.jpg
阿里巴巴執行長張勇表示,今天消費者上阿里巴巴的平台已經不只是購物,也是在消費內容。
圖/ 截自阿里足跡

不能只有內容,還要數據驅動「個性化」

但要真正實現透過內容加深用戶參與度這件事,背後其實還有一個關鍵,就是數據的運用,也是阿里巴巴去年開始強調的「個性化」服務,並在今年5月針對個性化技術做了全新改版。更明確地來說,就是藉由消費者數據分析,讓每個消費者看到的都是最可能產生關連性的內容,並創造更多互動。

一方面,他們認為這可以提升使用者體驗,另一方面,當內容更符合個人化需求,提高的就不會只有點擊率,更會拉升購物轉換率。而這也在讓平台成交可能性提高的同時,讓商家們更願意付費給阿里巴巴使用各種行銷工具。這也是為什麼付費商家數量及商家平均支出都在該季度雙雙創下歷史新高。

此外,別忘了阿里巴巴集團底下除了有核心的電商事業,以及阿里雲服務,還有媒體與娛樂事業。「我們會看到媒體與娛樂事業和核心電商業務發揮更大綜效。」武衛表示目前已經看到初步成果,也預期兩大事業未來可以在消費者、內容、商業化產生更大的互補綜效。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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