Google出價11億美元買下HTC部分團隊與專利|數位時代 BusinessNext

宏達電將持續自有品牌手機及VR事業

宏達電表示未來將專注於自有品牌智慧型手機業務，持續執行精簡產品組合策略、提升營運效率和財務彈性，並表示已經在準備下一代品牌旗艦手機。

HTC董事長兼執行長王雪紅表示，這次和Google共同簽訂此協議代表雙方長期穩定的合作夥伴關係再次邁出穩定的一大步，也確保HTC在智慧型手機和VIVE虛擬實境事業可持續創新。除了VIVE之外，HTC也將繼續投入物聯網、擴增實境和人工智慧等各領域。

Google硬體部門負責人親抵台灣

另外對Google方面而言，透過這項協議則是可以為他們補強在硬體事業的發展。Google硬體資深副總裁Rick Osterloh今日於Google官方部落格針對此次合作發表了一篇文章，也親自飛抵台灣，預計稍晚中午12:00會在宏達電位於新店的企業總部與王雪紅共同召開記者會做進一步說明。

大約一年半前，我加入Google，展開了我夢寐以求的工作：以Google智慧的技術為核心，打造出優異的硬體產品。一開始，我們先統整公司的各種消費性硬體產品與專案，然後成立了獨立的硬體部門。這個部門的目標是透過硬體、軟體和服務的整合，為世界各地的人們帶來最棒的Google體驗。去年秋天，我們推出Made by Google第一代系列產品，包括Pixel智慧手機、Google Home、Google Wifi、Daydream View虛擬實境裝置、Chromecast Ultra，第二代系列產品也即將在幾週後亮相。2017年的系列產品陣容讓我們感到非常興奮，但更促使我們向前邁進的，是未來5年、10年、甚至20年對產品的想像。創造出美好、在人們生活中不可或缺的產品是一條長遠的路，為此我們不斷投入更多的努力。

這就是為什麼Google與在消費性電子產業中具領先地位的HTC簽署協議，讓我們能在接下來的幾年裡激發出更多產品創新。透過這項協議，HTC的一個團隊將會加入Google硬體部門。這些即將加入Google的優秀同仁們過去早已和我們緊密合作、一起打造出Pixel智慧型手機產品線。我們期待新血的加入，可以為我們帶來更多發展的可能。這項協議也包括取得HTC智慧財產權的非專屬授權 (non-exclusive license)。

從許多角度來看，這項協議見證了HTC與Google過去10年的夥伴關係。這段期間，我們共同開創出許多行動產業的先例，包括：全球第一款Android智慧型手機HTC Dream (又稱作T-Mobile G1，我超愛這隻手機！)、2010年的Nexus One智慧型手機、2014年的Nexus 9平板電腦，以及去年所推出的第一款Pixel智慧型手機。

目前Google的硬體事業仍在萌芽階段，我們專注於核心能力的發展，並同時創造出帶給人們獨特且愉快經驗的產品組合。這些必須仰賴結合Google最優異的軟體 (如：Google Assistant) 以及精心設計的硬體才能完成。HTC一直是我們的長期合作夥伴，設計出許多市場公認最美麗、最高端的行動裝置。我們非常興奮也迫不及待地歡迎HTC團隊的新成員加入我們的硬體發展之路！

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。