我天生就喜歡向難度挑戰！|數位時代 BusinessNext

蕭銘楷自從三月十日在德漢諾威國拿到iF設計獎，回國之後，幾乎每天都有媒體來採訪，應對媒體這件事，對他來說，比設計產品更難，「我很擔心大家只看到得獎這件事，忘了設計理念是更嚴肅議題。」「我就是喜歡嘗試各種新的可能，特別是材料的部分，」他說，目前市面上的筆記型電腦，為了要輕巧，多半採用鎂鋁合金或塑膠的材質，但在內部一篇趨勢分析的報告中，提到碳纖維正開始被工業界重視。他決定放膽一試，與幾位同事造訪台中大甲的碳纖維自行車權威巨大機械，勤跑模具工廠，最後做出六層碳纖維的外蓋、交錯的格紋，讓W1這台華碩第一部的寬螢幕筆記型電腦一眼就深獲iF評審團青睞。
「前面這片金屬網，也花了很多心思，」。基於透光性的想法，蕭銘楷最初的想法是要採用布料的材質，可是考慮量產後，會有保固強度的問題，於是修改成壓克力，但被華碩副董事長童子賢打了回票。「我認為他原來設計的背蓋砂網非常漂亮，整個概念已經非常完整了，如果將那個手法延伸到後端，整個視覺效果就會有一體感，」童子賢說。
最後，蕭銘楷決定採用金屬網，但考驗才真正開始，因為金屬網必須要有很細密的網孔，才能讓顯示面板的字體能夠從背後很清晰地呈現，但又不致於脆弱到一碰就變形，甚至還要能做為結構支撐，當然也更要壓低開模費用。
蕭銘楷很早就對建築著迷，但考大學讀的是地球科學。本來打算大一升大二時轉系，卻沒想到國文被當，又多在地科系讀了一年。轉系又沒轉成，反而進入工業設計系。大學畢業之後，蕭銘楷順利地申請到以工業設計聞名的羅德島大學，但讀了兩個星期決定放棄，轉學至紐約的普拉特藝術學院(Pratt Institute)，「我發現光是有良好的學術環境還不夠，生活的環境也必須能帶給我刺激。」
畢業之後蕭銘楷留在紐約一家公司做家居用品設計，「設計最多的產品是垃圾筒喔！」雖然熱愛紐約，但最終他還是決定回來，關鍵也是因為環境，「九一一之後，紐約籠罩著一股奇怪的氣氛，連笑的權利似乎都被剝奪。」正好華碩也在找人，蕭銘楷就這樣成為台灣設計界的耀眼生力軍。
從國際比賽歸來，蕭銘楷說，他有一個很大的心願，就是讓設計能夠更大眾普及化，變成理所當然的生活享受，而不是少數金字塔族群的物質炫耀。他就對於今年拿下五項iF金獎的日本無印良品(Muji)表現印象深刻，「沒有噴漆、沒有電鍍，就很純粹的自然，清楚傳達企業的信仰，也同樣讓產品熱賣，這是大家都該努力的地方。」

Profile
年紀： 1974年生，31歲
學歷：成功大學工業設計系、紐約普拉特設計學院畢業
現職：華碩電腦研發處工業設計部課長
得獎作品：華碩W1筆記型電腦──德國iF大賽金獎

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。