「乖乖現象」值得大驚小怪嗎?
「乖乖現象」值得大驚小怪嗎?

最近在台灣待了半個月,自以為發現了一個前所未聞的社會新現象,後來經過谷歌搜尋,才知道根本是舊聞,顯然孤陋寡聞。

最先是聽說某高等研究院裡,所有實驗室的儀器上都放上了一包綠色的乖乖零嘴,上面寫著研究人員對儀器的祈求,像是:「2018要乖乖,不要當機,讓我被老闆罵」(劃線部份為手寫,乖乖兩字是包裝袋上的印刷字)。隔了幾天到某國立大學,問起幾位教授,他們也承認確有此事,儀器配乖乖,是實驗室常見的景象。無巧不巧,第二天到台北一個新創基地,會議室一台印表機上雖然沒有乖乖,卻有一張綠色3M貼紙,上面手寫著:「印表機要乖乖,不要斷電喔!」

上網一查,赫然發現「乖乖現象」至少在2008年就已經存在,電腦機房雖明令食物不可進入,乖乖是唯一的例外。2016年南台灣強烈地震,台積電南科廠特別訂製了5千包綠色包裝的椰子奶油乖乖,上面除了TSMC標誌外,還印製著現成的字樣:「你一包我一包,機台乖乖不出包」。乖乖食品公司總經理趙明甚至進一步說明:綠色包裝的乖乖代表「一路順暢」,最適合供奉各種機台,黃色代表「錢財」,適合銀行金融業,紅色代表「愛情」,親人情侶共享最相宜。

這些文字報導引述了一些乖乖與意外事件不可思議的關聯性,因此大部份人都「寧信其有,不信其無」,「為自己買平安,為他人買心安」,反正買一包零嘴無傷大雅,於是這種「買乖乖保機台平安」的風氣在台灣十年來一直盛行不墜,絲毫沒有過氣的跡象。

本來舉頭三尺有神明是多數人樸素的信仰,石門十八王公的忠狗也給了蔡衍明「旺旺」的靈感,因而發了鉅財,這些都還可以用人們對生靈的崇敬來解釋。對一個毫無生命的商業零嘴食品,也認為它在人世因果鏈上扮演了一個關鍵角色,進而成為祈求福佑的對象,這似乎停留在泛神化、拜物化的信仰半開化時代。

可嘆的是,地位最崇高、一年經費上百億的學術研究機構,和台灣科技產業之光的半導體龍頭老大,違反科學研究者「拿出證據來」的基本訓練,心理上還需依賴一包20元的零食來庇護, 而其他知識份子對此現象見怪不怪,十年來毫無討論或檢視,輿論界也以花邊新聞心態報導,形成了共生結構,難怪此一「乖乖現象」長久不衰。

是巧合還是因果?

乖乖與當機,兩者有無因果?偶然與巧合,向來迷惑人心。當巧合發生時,是冥冥中早有註定?還是隨機現象?

統計學者早已做過研究。如果樣本數目夠大,必然發生巧合,例如一個團體如果超過30人,有兩人生日同一天的機率超過70%,如果超過50人,機率增加到97%,這種巧合需要用緣份來解釋嗎?當樣本更大時,奇蹟也可能發生,全世界高爾夫球人口千千萬萬,每天都可能有人一桿進洞,如果這位幸運者當天上午左眼皮跳了3秒鐘,這果然是破財的預兆嗎(按慣例一桿進洞者得請客吃飯)?

正信(一般宗教)、迷信(萬物皆有神秘力量)、和不信(一切現象可用邏輯、統計和科學解釋)三者間距離遙不可及。例如不信者對於一神或泛神論者可能有所排斥,正信者向來鄙斥迷信,不能接受乖乖現象,而接受乖乖現象者恐怕多是非正統基督教或佛教徒 。然而三者間有時距離又近到模糊難辨,各宗教裡許多故事究竟是史料還是寓言,妙禪法力無邊可以治癒癌症,進賭場用盡手段拉吃角子老虎,和相信一包零食可以讓機台乖乖就範,這些信仰之間有多大區別?

有人會說:何必這麼嚴肅,此事非關信仰,不過是現代台灣的一種社會習俗、文化傾向而已,就像過年寫春聯,討個吉利,有何不可?這話也對,台灣破土建新廠拜土地公,新年開工拜關公,中元普渡拜好兄弟,這些習俗行之有年,深入人心,確實成為安定社會人心的一股力量。

但從另一個角度來看,傳統就是禁忌。想要提高社會的理性,追求個人的自由,一個社會對新傳統的建立必須要有適當的抉擇機制,而乖乖現象似乎跟這個方向背道而馳。

當乖乖成為「天」的代言人

如果不是過度解讀的話,乖乖現象也許反映了台灣時下普遍的社會心理狀態。

當一個人逐漸喪失信心,失去對未來的掌握時,越會感受到外在的力量強過自己的意志,必須依賴外來因素作為支撐, 這是失意者算命、得意者捐錢的心理背景。台灣的經濟實力由盛而衰,許多結構性問題不是一人的力量可以解構、一天的時間可以翻轉,難免讓大家興起為未來祈福的心理需求。例如放天燈祈福已經成為台灣民俗特色,這還有點歷史淵源,其他許多大型活動,如馬拉松、文化演出、跨年晚會毫無牽扯,也要掛上為台灣祈福的名義。殊不知,隨時隨地祈福,反而顯出福祚澆薄的模樣,在每一個機台上放一台綠色乖乖,不也給外人一個機台常故障的聯想?

經濟實力有進有退,個人有成有敗,機台運轉久了總會當機,想要改善只有一個途徑,就是找出根本原因,制定改善方案,然後確實執行。當然,任何問題都有學理難明的未可知因素,這時候,人與天的分界在哪裡?虔誠的基督徒會說「人的盡頭,才是神的起頭」,中國人也強調「謀事在人,成事在天」,或是「盡人事,聽天命」,而在科技的領域中,「天」的順位本該遙遙在後,如今乖乖成為「天」的代言人,高高供在每一機台之上,人的責任是否已經輕輕地卸下?

乖乖現象也反映了台灣社會的從眾心理。你會在家裡印表機上放一包乖乖嗎?當實驗室裡有人建議在經常故障的儀器上放一包乖乖,你會不會問:為什麼?如果對方回答說:隔壁的實驗室都這樣,你會不會繼續問:有做過對比研究,放乖乖的機台真的故障率較低嗎?恐怕多數人不願惹這個麻煩,「寧信其有,不信其無」,何必無事引發爭端。但是不反對就是默許,社會上默許的人越多,異議的成本也就越高,久而久之,就形成為了多數人都是綿羊的社會。

美國作家 Sam Harris在2004年出版的《The End of Faith》一書中,對宗教容忍有所批判,認為鄉愿式的容忍降低理性討論的機會,結果各種宗教無法對話,無從生起對彼此基本的尊重,最後讓基本教義派有機可乘,雙方造成無可彌合的對立。

台灣確實是一個容忍度高的社會,乖乖現象自然也是一種容忍的表現,雖是一件小事,但社會是能否逐漸趨向理性事大。下一回機台故障,或者乖乖過期,趕緊吃掉,大膽不再回補,事過境遷,也許乖乖現象可以成為台灣式人情的一個趣談吧。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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