鑽研音樂  網路練兵 李俊廣挑戰跨界綜效
鑽研音樂 網路練兵 李俊廣挑戰跨界綜效
2007.04.01 | 人物

PIXNET與城邦集團的聯合記者會上,出現了一個網路界人士不太熟悉的臉孔,他是PIXNET新任總經理李俊廣。在這個連六年級生都嫌老的部落格事業裡,李俊廣不僅是一枝獨秀的五年級生,更是個論氣質、論背景、論經歷都與眾不同的特殊角色,他是誰?成了現場的最大疑問。
打開Google搜尋一下這個名字,搜尋引擎撈出來的資料竟然大多與音樂有關,其中竟然還可以看到一張古早的唱片封面,一個長髮飄逸的男子唱著:「我不是一個可以依靠的人!」
的確,這個唱著不可以依靠的人,也是李俊廣,那一頭長髮透露出李俊廣年少時代的狂放與不羈,也記錄了他闖蕩唱片音樂界的歷歷往事。二十三歲以歌手之姿跳入音樂圈,李俊廣開始了在台灣音樂界近十年的闖蕩。
一路從唱片製作助理開始,參與過上百張唱片幕後製作,經歷了執行製作、製作人,直到音樂總監,寫過的詞、曲超過數十首。洋洋灑灑,李俊廣在流行音樂界的成績可說是有目共睹。很難想像,撇開了一路上豐富的音樂資歷,李俊廣反倒是畢業於孕育出無數資訊科技能人的交通大學,而且不僅念的是資訊工程,還一路念完了碩士。
李俊廣擔任製作助理時就認識的前資深音樂人、現任遊戲新幹線營運處專案經理的錢幽蘭,就十分感嘆:「從來都不知道他是交大資工畢業的,現在他可是終於『務正業』了。」
錢幽蘭說的一點也沒錯,離開了音樂圈的李俊廣,不僅是終於學以致用,而且還一下子就在網路圈子裡幾經起伏,繞了一大圈。
短短四年之間,李俊廣從毅然決然與炫光螞蟻科技一同投入網路影音成立Fun TV、與好友楊佳燊成立傑思整合行銷拓展網路廣告經歷、支援無名小站以「娛樂頻道」打出行銷佳績,到轉身回到半個音樂圈,進入KKBOX擔任總經理林冠群的特別助理,再到正式獨當一面加入PIXNET團隊執掌總經理。
或許不少人看來這是一條音樂人在網路界的顛簸之路,但李俊廣自己卻樂觀的很:「真的是失敗為成功之母。」雖然是老生常談,但李俊廣自己也坦然承認,過去的自己既不懂廣告業務,又沒有技術團隊,更不了解財務運作,繞了這一大圈,雖然辛苦,但也終於是裝備了自己,準備在全新的領域重頭出發!

**堅持理想
交大畢業領低薪進音樂圈

**
雖然大學念的是交大資工,但李俊廣卻從來只對音樂有興趣,課業踉蹌地畢了業,他終於靠著一腔對搖滾樂的熱情投入了音樂界。只不過唱片公司沒讓他唱搖滾樂,反而讓他唱起了抒情曲調,與他那頭執意留起的長髮形成強烈的矛盾對比,這樣的出擊,從一開始就註定坎坷。
唱片不賣,李俊廣反而開始在歌曲創作找路子。為了自我推銷,甚至還一度挨家挨戶拜訪製作人,還好半年寫了九首歌,九首歌裡又有四首順利獲得唱片公司青睞,一開始打定主意「沒餓死就繼續走下去」的李俊廣,竟然也真的沒餓死,跌跌撞撞也算闖進了音樂圈。
在仍是以師徒制為主流的音樂界裡,李俊廣就是從買煙、買檳榔、便當的製作助理開始做,雖然看著同學一畢業就坐領動輒五、六萬的月薪,但李俊廣的熱情卻讓他對自己一個月一萬八的薪水甘之如飴:「他們談的是錢,但我做的是我喜歡的事情,做自己比較快樂。」
就是這股對音樂的執著與熱情,讓李俊廣終於獲得音樂前輩李亞明的賞識,走入了音樂生涯的高峰期,不僅參與製作了周蕙、蘇永康等專輯,大賣五十萬張,也開始投入新人養成,製作的《阿爆&Brandy》專輯,甚至還擊敗SHE、Energy、BAD、Tension一舉拿下當年金曲獎最佳團體組合。
只不過站在高處,李俊廣反而想得更清楚:「音樂市場從一百四十億的規模,跌到了八十億,我看到虛擬媒體如何影響了音樂產業。」而他暗藏在骨子裡的科技人因子,也在此時開始蠢蠢欲動。
「其實我也不知道未來在哪裡,只知道唱片再也好不了多久,」說起回歸科技業的轉折,李俊廣自己倒也老實,對那時的他來說,思考方式很簡單:網路既是另一種型態的媒體,那麼最直接的作法,就是利用網路來「打歌」。
籌了錢,找了在炫光螞蟻科技工作的研究所同學,李俊廣滿懷希望投資成立了以網路MV電視台為號召的「Fun TV」,多年遊走音樂界的他,很快得到了音樂界夥伴的支持,一時間聲勢還頗為浩大,瞬間累積三十萬會員。「我就是靠著一張嘴橋出新事業。」李俊廣自己笑說。
但就跟師父李亞明擔心的事情一樣,經營者與執行者的角色確有著極大的出入,李俊廣在網路出發的第一步不僅不算成功,更是沈痛的教訓:「我真的自以為是地以為流量大就可以有收入。」找不到廣告收入來源,Fun TV最後無疾而終,李俊廣也以損失兩百萬元收場。

**屢敗屢戰
成功幫無名小站創造價值

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有了這次的失敗,李俊廣清楚看到自己的不足,雖然擁有跨越文化創意產業及科技業兩大領域的優勢,但始終敵不過專業、財務運作能力的缺憾。
從哪裡跌倒就要從哪裡站起來,李俊廣不僅在跌倒的網路廣告界重新歷練,還成功結合娛樂專業與新興網路媒體,為無名小站打造了「藝人部落格」,不僅讓網站到達率成倍數躍進,也奠定了無名小站的廣告、媒體價值。
緊接著李俊廣又回到半個音樂界,進入了KKBOX,在總經理林冠群身邊,學習他最為缺乏的管理與財務能力,也終於遇上了惺惺相惜的PIXNET技術團隊,獲邀加入清一色為七年級的經營團隊。
「我們在行銷、人脈方面真的是白癡,俊廣有的就是我們所缺少的,」對PIXNET技術長曾皇霖來說,外求李俊廣加入團隊聽起來十分合情合理,但雙方在個性上的契合,更是接起溝通橋樑的原因。
「他的個性不會計較、不會去爭,願意跟我們一起努力。」曾皇霖說。事實上,這也與李俊廣的想法不謀而合,「我們做習慣幕後的,就是要營造好的環境,讓別人擁有好的舞台,專心做他們想做的事情。」繞了大半圈,李俊廣好似離開了本行,但其實心境卻又回到了老本行。
李俊廣的第一步就是幫助PIXNET在眾多求親對象中千挑萬選了城邦集團,現在就是要再次尋求跨領域的綜效,不僅讓這個李俊廣眼中最複雜的媒體找到網路的新生命,還要將PIXNET扶上競爭舞台,與其他服務商一較高下。
或許就跟李亞明的觀察一樣吧,向來靠著熱情與興趣支持一路走來的李俊廣,也終於從摸索、學習中得到了歷練,現在就等他穩健持續地走出自己工作生涯的下一步。「音樂是脫離不了網路的,我還等著他幾年以後回來跟我合作!」李亞明的這一席話,說的不僅是自己的期待,也更是李俊廣的自我期許。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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