499之亂中華電信到底是賺還是賠?
499之亂中華電信到底是賺還是賠?
2018.05.15 | 5G通訊

這次中華電信所帶起的499之亂引起了一波排隊風潮,不過在活動倒數兩日的今天,看起來排隊人潮已經開始遞減了。

我在做電商行銷顧問的時候常覺得台灣公司常搞不清楚不同階段的戰略應用邏輯,先行者總在東施效顰後進者,造成不論不類的方案推出,爽了面子以為建立門檻,事實只有數字爽,卻得不到任何有利的未來,未來只有虧損。

帶起499之亂的LINE MOBILE在本質上可能不是靠月租費賺錢,其他三家電信有其他賺錢的方式嗎?中華電信的499方案看起來賠錢,但如果加入了賽局理論會變成如何呢?

本篇文章的討論基礎如下表:

邱煜庭
圖/ 邱煜庭

通常身為後進者的資本戰思考邏輯,假設小黑電信推出299方案,其他電信只要是299方案以上的使用者就會有興趣NP過來,每搶到一個1,499的他家用戶,我多299元營收,對手少1,499元營收,一來一往就是1,798元落差,就看誰的資本可以撐到最後。身為先行者的電信三雄如果使用這個作法怎麼算都不可能划算,因為耗損的是未來合約內短收月租費,經側試算過30個月可能短收近50億元台幣。

但換個角度以為了推廣4G來說就合理一半(當然他們或許沒有想這麼多),3G業務特許執照年底到期,估計逾600萬3G用戶受影響,拉一波499方案可以把原有3G資費提高;同時把行動網路資費定錨價格往下拉,為未來5G資費佈局。

現在4G資費綁約很多都是1,399以上,不把價格降下來,5G可能就得要2,399? 現在拉低到499,5G才能重新1,399。但到底會賠多少?我就上述的假設進行試算:

邱煜庭
圖/ 邱煜庭

可怕啊!看起來今年可以因違約金多收近36億元,但把未來30個月的短收的月租費一算,最後可能短收多達51億元!這是誰想的策略?仔細深思後好像該跟中華電信道歉,我想得太淺,光看老客續約所短少收入,未來三十個月虧損可能是以數十億元,嚇了一跳做出自以為是的評論。

搶他家電信用戶的收益差距

但這個策略所帶來的效益更大(再度重申或許中華電信沒有想這麼多)。 因為搶到他幾電信用戶產生的收益差距才是真的。就算這個比例佔這次搶辦499比例,從其他電信業者轉來中華電信的只有三成,但把這個帶來的價值加上去,一來一往營收差距所帶來的價值還是正的,如果佔比拉高的話,帶來的價值更高,太不可思議。


499之亂合約到2020年10月至11月,屆時5G預商轉上路(不過許多朋友評估或許不可能),加上年底是旗艦機推出時刻,旗艦機只要推出新的1,399綁約方案,或跟上5G頻段搭配全新的 1,399或更高的資費方案,2021年後的年營收即可補正這次短收的月租費,的確有點不可思議。

完整試算表:https://lihi.cc/Ze5d3

有趣的是這個新聞《499瘋潮,中華電成最大贏家》 ,「這兩天塞爆全台電信門市的人潮,8成以上都是自家用戶續約、降轉499『雙飽『資費居多」。

原本估算中華電信499之亂有三成是從他家轉來,若真如新聞所寫八成為自家續約降轉,那競合獲利就會大幅下降,甚至沒賺到。不過最終還是可能在2021年之後轉正。也難怪不論如何中華電信都是贏家!

本文由邱煜庭授權刊登自其部落格邱小黑亂亂講

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關鍵字: #電信通訊 #5G
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Workday人工智慧如何助企業優化人才管理策略,推動未來工作模式?
Workday人工智慧如何助企業優化人才管理策略,推動未來工作模式?

近年台灣半導體、科技產業在國際市場嶄露頭角,要維持產業競爭力,僱主品牌和良好的人資策略不能忽視。同時,台灣社會面臨高齡化與少子化,伴隨世界經濟局勢瞬息萬變,也讓企業面臨愈來愈嚴峻的產業人才荒挑戰。

「市場變化快速,人才斷層將成為當今企業關注的議題。」Workday台灣區總經理許耀邦(Bond Hui)表示,企業必須抛棄僵化的職場職能定義,把人才視為技能的組合,才能更加靈活地運用員工專長。「人才是企業最初、也是最終的資產,過去被低估的HR價值正在翻轉,如今透視人才技能與挖掘人才潛力,將是致勝關鍵。」

根據瑞士洛桑管理學院(IMD)最新發布的「2023年IMD世界人才排名報告」指出,以「投資與發展人才」、「吸引與留住人才」及「人才準備度」三大指標所組成的世界人才競爭力評比中,台灣整體排名較前年(2022)下降1個名次,排名全球第20名;其中,在「吸引與留住人才」指標中排名第21名,顯見台灣企業在徵才、留才策略上仍有進步空間。

Workday台灣區總經理許耀邦(Bond Hui)
Workday台灣區總經理許耀邦(Bond Hui)
圖/ Workday

人才管理,從技能出發

Workday是一家領先的企業人力資源及財務管理解決方案供應商,其平台以人工智慧為核心,幫助客戶提升員工表現、加強工作效率,推動業務永續發展,至今已累計全球逾萬間企業使用,包括超過一半的 Fortune 500強。

聚焦台灣,根據Workday在亞太區數位敏捷度指數調查則指出,台灣有七成企業處於數位轉型緩慢、或停留在戰略階段,數位敏捷度仍須提升。憑藉近20年的實務經驗與洞察,Workday發現許多企業的職業發展途徑過於單一且不夠靈活,導致許多員工因為無法提升職能或實現個人目標,不得不考慮跳槽。

技能是未來工作模式的基礎,而Workday Skills Cloud將會是台灣企業創造差異化優勢的關鍵。透過Workday Skills Cloud,企業可以利用機器學習打造由技能主導的企業策略。目前,全球有2,000多家採用 Workday Human Capital Management的客戶已部署Workday Skills Cloud,因應企業需求實踐人才管理、培養職涯成長和發展,快速回應市場需求。

許耀邦解釋,「Workday為企業打造『以技能為基礎』的策略,其實就是打破只考慮畢業門檻的窄化思維,改以『Skills as currency』的觀點——把人才技能當作貨幣一樣,賦予投資與佈局的價值,以應對不斷變化的環境與挑戰。」換言之,人才管理將從過去人為主觀的管理方式,透過數位轉型轉變成數據驅動思維,讓員工數據能轉化為業務策略,更科學且有效率的應對挑戰。

科技先行,加值三大管理面向

如Workday整合式人力資源管理平台(Human Capital Management,HCM)幫助企業深入了解其人才管理需求,透過履歷等既有資料,Workday HCM可推斷人才潛在技能,協助企業領導者快速辨別出所擁有技能與職缺相符合的潛在人才。

Workday Human Capital Management (HCM)
Workday Human Capital Management (HCM)
圖/ Workday

更進一步的,還有Workday為企業建構的「技能雲」(Workday Skills Cloud),透過機器學習自動生成員工技能標籤,並隨著員工發展持續更新數據,讓企業能即時有效的盤點人才庫、掌握人才技能戰力,並精準的制定出基於技能的人才策略,包括獲取人才、調動人才、員工精進等三大方向。

許耀邦舉例,如某企業客戶需要在一個月內快速組建新團隊,對於跨區的國際企業而言並非易事;然而,透過Workday解決方案,即可一鍵盤點全球人才庫,即時挑選人才組成專案團隊,分配任務。

「Workday以一致的操作方式管理數量龐大的客戶數據,每年處理逾6,500萬名用戶的8,080多億條系統指令。透過訂閱制及聯邦學習(Federated Learning ,一種跨裝置或伺服器的機器學習),Workday可為各個地區或產業的客戶提供獨一無二的數據及系統介面,同時確保遵從隱私及監管條例。如此基於嚴謹與真實的人才數據,讓AI模型得以持續產生有用及可信的結果。」

許耀邦補充,從招聘、到職的各個階段,科技的力量不容忽視。在未來,可期待生成式AI幫助人資生成精準的職位描述(JD),或公司政策懶人包及FAQ、職涯發展建議報告等,不只幫助員工更順利地完成工作,也有助於企業與員工的溝通,更科學的掌握員工狀況與判斷決策。

員工心聲,建立意見表達平台

以人為本,是Workday的企業文化,也是產品核心。如Workday Peakon Employee Voice即是一個智慧型意見表達平台,為員工提供匿名的意見表達管道,培養積極主動的工作氛圍。透過10分制的問卷調查和評論,鼓勵員工分享工作體驗、對工作的期待等。接著,由系統透過心理學計算機制,自動判斷員工情緒與身心狀況,幫助企業即時掌握員工狀態,並即早關懷員工、預防潛在風險。

Workday 美國總部大堂
Workday 美國總部大堂
圖/ Workday

「擁抱一個小改變,就有機會帶來龐大的效益。」面對新時代的挑戰與機遇,許耀邦說最重要的還是企業要勇於踏出第一步,「數位轉型絕對不只是把紙本電子化的表面工作,基於想要更敏捷、更美好的決心,才能真正跟上時代,吸引卓越人才,實現美好未來。」

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