「整個家就像失控了!」 智慧型家電濫用變家暴?
「整個家就像失控了!」 智慧型家電濫用變家暴?

近日,《紐約時報》的一篇報導指出,有越來越多家庭暴力的案例和物聯網(Internet of Things, IoT)、智慧型家庭科技產品遭濫用有關。一名受害者便形容道,這種經驗就像是整個家失控了一樣。

電子鎖、電鈴到空調都有

有人指出,她發現自己家門的電子鎖每天都會被改密碼,也有人說她的經驗是IoT電鈴會一直響,但門外並沒有人。

也有人提到,她發現家裡的智慧型空調會自己關掉,最後她不得不選擇把牆壁裡的智慧型溫度調節系統拆掉。

類似的案例還有智慧型照明設備或IoT喇叭,這些例子背後的原因,都是因為有人利用網路遠端遙控家裡的科技產品。

小補充:什麼是物聯網(IoT)

物聯網指的是讓實際存在的物體,例如:家電、汽車、各式機器、零件,可以透過網際網路相互傳遞訊息。

曾有一家英國軟體公司,利用物聯網技術研發出一款智慧型手環,只要使用者花錢超過預算,這個智慧型手環就會電擊使用者。

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科技讓生活越來越便利,但在另一方面,如果科技產品遭到濫用,也可能會演變成情緒上的家庭暴力。
圖/ 地球圖輯隊

科技濫用造成心理上的壓力和困擾

雖然上述這些例子並不會對當事人造成身體上的傷害,目前也沒有正式的統計數據可以指出這種例子有多普遍,但隨著這些案例的出現,也讓越來越多人意識到物聯網等科技產品遭濫用確實有可能造成當事人心理上的壓力或困擾,進而控制當事人的行徑。

加州帕羅奧圖(Palo Alto)的警察局長佩隆(Zach Perron)表示,他非常相信這類型的案件真實存在著。他說:「以我對家庭暴力心理學的理解,這完全合情合理。家庭暴力主要和控制有關──人們想到身體上的暴力,但也有情緒上的暴力。」

家暴受害者被科技產品跟蹤、監視

早在《紐約時報》的報導出來以前,一直以來都有不少和科技濫用有關的案例出現。

2014年,美國公共廣播電台(NPR)曾經針對美國國內70多個家暴庇護中心進行調查,結果發現當中有85%的家暴受害者曾有過被GPS全球定位系統跟蹤的經驗,另有75%的受害者指出,對方是利用行動裝置的APP來監視他們的行動。

2015年,NPO維多利亞州家庭暴力資源中心(Domestic Violence Resource Centre Victoria)的研究發現,有98%的受訪者表示,他們曾經有過科技產品被濫用、跟蹤監視的相關經驗。

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圖為SoftBank開發的機器人Pepper,Pepper是一款號稱可以讀懂情感的機器人。

科技濫用問題分兩類

這些因為科技產品而起的濫用問題,主要可以分成兩大類型。第一種類型是利用IoT產品,利用遠端遙控技術打擾當事者的日常生活,造成當事者過度緊張或焦慮的情緒。像是電子鎖、或IoT電鈴、喇叭都是此類。

第二種問題則是受害者和加害者之間,存在著對於科技產品熟悉度的差異。

時間點和發生頻率也有影響

IoT科技遭到濫用的時間點或發生的頻率,也會和影響程度有關。

以智慧型溫度調節裝置為例,如果在冬天無法將室內溫度調高,或夏天時室內空調溫度還比屋外更高,對於當事者來說都很痛苦。如果電子鎖密碼又被改掉,而無法離開家裡,整件事情又會變得更加棘手。

被偷拍才有法律可管

如果換成屋內的攝影鏡頭、相機來監控當事人的行為,還能即時拍到或錄影下有利於加害者的影像,進而以這些照片或影像羞辱當事者。

目前,只有這種濫用私人影像的案例有法律可管,但其他關於IoT科技的濫用問題,並沒有明確的法律可以預防或應對。

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在科技濫用造成的家庭暴力事件當中,當受害者不擅於使用科技產品時,加害者就能利用自己才會操作這類型產品的優勢,進而掌控家中的IoT電器產品。
圖/ 地球圖輯隊

受害者不太會使用科技產品

IoT科技可以被有心人士濫用的另一個問題,就是加害者比起受害者更熟悉IoT產品的使用方式。在不少案例當中,受害者並不太會使用家裡這些IoT產品。

受害者相信不能沒有加害者

英國薩里大學(University of Surrey)網路安全教授伍德沃德(Alan Woodward)指出,如果是由他人協助安裝智慧型裝置時,就有更大的可能性遭到加害者濫用。

他表示,當加害者發現受害者不太會操作這類型的科技產品時,加害者就能讓受害者相信,受害者需要加害者的存在,因為只有加害者才會操作這類型的產品。

讓受害者提早發現

NPO終結家庭暴力全國網路(National Network to End Domestic Violence)的負責人奧爾森(Erica Olsen)便指出,有不少人到她們的組織詢問該如何解決這樣的問題才好。

對此,倫敦大學學院(University College London)製作了一份文件,在6頁的內容當中列出了常見的IoT裝置的功能和用途,希望能讓受害者能提早發現,自己很有可能遇到IoT科技濫用的情況。

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多數人遇到新科技,都會認為生活因此變得更安全,但對於家暴受害者來說,科技卻危害到他們的生活。
圖/ 地球圖輯隊

專家:分手後要整組換掉

專門研究IoT安全的研究員沐恩羅(Ken Munro)表示,他知道不少同居伴侶分手之後,前任伴侶可以利用IoT等科技欺負當事人。

建議,在這種情況下應該要徹底檢查並汰換掉家裡所有的IoT產品,「即便是前任對科技不太熟悉,他/她也是可以利用像智慧型電鈴的追蹤功能漏洞來跟蹤你」。

在家暴者身上,生活沒有因為科技更安全

美國全國家庭暴力熱線(National Domestic Violence Hotline)的首席執行官雷-瓊斯(Katie Ray-Jones)說,當人們發現新科技時常常會想著:「哇,我的生活會變得更安全」,但「我們常常在家暴受害者身上看到相反的結果」。

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本文授權轉載自:地球圖輯隊;作者時穿

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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