蒐集員工身體資訊作分析，鴻海威斯康辛廠將成智慧醫療實驗基地|數位時代 BusinessNext

蒐集威斯康辛的富士康員工資料，降低醫療成本

初步的概念為大量蒐集位於威斯康辛的富士康員工資料，藉由分析這些身體數據，結合富士康人工智慧技術的預測以及與 Advocate Aurora Health 的醫療系統，降低醫療照護成本，變相增進企業收入。

「員工健康是富士康最優先的事項」富士康醫療科技集團的主席兼 CEO Leonard Wu 說。在測試過後，兩家合作企業也不排除推出相關的產品與服務。「不過，商業化並不是我們初期聚焦的目標。」富士康醫療科技集團的副主席 Charlie Alvarez 說。

除了威斯康辛內部的員工測試之外，合作中更指出了三大聚焦領域：加強預防照護與員工健康；打造智慧城市的連結基礎建設；以及投資轉譯醫學研究（註）。

威斯康辛的富士康工廠集散地就像是一座小城市，兩家企業將在此打造醫療照護智慧連結網，除了結合照護中心、藥局、救護車與醫療中心之外，也會同步納入使用者（目前為威斯康辛廠區的員工）的 身體資訊 、 飲食紀錄 等，為的同樣是增進醫療的效率與降低成本。

鴻海董事長郭台銘先前預告，製造業將大力支持健康產業需求，因此相關布局並不讓人意外，特別是花了百億元投資的威斯康辛廠區，更是主力實驗標的之一。

註：整合臨床應用的需求與基礎醫學的研發。

威斯康辛將成富士康重要實驗地

郭台銘於六月底參與了威斯康辛的正式動工典禮，連美國總統川普都參與了動土儀式。

郭台銘預計投資 100 億美元於威斯康辛設廠，被視為響應川普「美國製造」政策範例。工廠占地將超過 2,000 萬平方英尺，預計創造 1.3 萬個工作機會，將是全球前幾大的工廠，川普甚至誇說這將是「世界第八大奇蹟」。

在投資這麼多錢的情況下，威斯康辛自然成為鴻海重要的實驗地，因此本次與 Advocate Aurora Health 合作，將廠區打造成智慧醫療城市只是開端，未來將有望看到更多鴻海相關的實驗應用，如 5G、無人車於威斯康辛展示。

鴻海卡位醫療發展動作不斷

鴻海旗下除了富士康醫療科技集團之外，今年初旗下子公司 Fabrigene Limited 也取得夏普醫療照護與醫學公司（Sharp FMSG Healthcare and Medical Company KY）的股權，後續也投資成立夏普生命科學公司（Sharp Life Science Corporation）。

鴻海與夏普合作，主要是看上夏普在生命科學領域深耕數十年的底蘊，其人才、技術、設備、專利等都是極為珍貴的資源。而六月底，鴻海也投資卡位醫療影像新創應用 ZAP Medical System，總計投資 5,000 萬美元，取得其轉換公司債，持股比率29.6%。

郭台銘曾喊出「活到 120 歲」的期許，也鎖定三大領域進軍醫學產業，包含 8K 影像，能夠提供醫師更細部的醫療資訊與遠距醫療發展；精密醫療設備，則透過富士康醫療科技集團與富士康的製造能力作為支持；最後則是抗癌醫學，郭台銘希望與各方合作，建立華人基因大數據資料庫，結合台大癌症醫院與美國生物技術研究院等組成的「抗癌大聯盟」就是重要代表。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。