AI就能測試化妝品,能讓「白老鼠」永遠走出實驗室了嗎?
AI就能測試化妝品,能讓「白老鼠」永遠走出實驗室了嗎?

不論是化妝品或是藥品,在正式推出前都必須經過動物實驗,確保應用在人體身上不會產生不良反應,會使用動物是因為某些動物在生理特徵上與人類相似。

雖然實驗的初衷是出於善意,然而為了讓實驗效果接近真實,過程中只會施打少量麻醉或完全不做麻醉處理,對動物造成極大的痛苦,許多動物終其一生都奉獻給實驗,甚至不曾見過陽光。

研究期刊 Toxicological Sciences 最新一份報告指出,已經可以利用過往的資料,結合AI預測藥物反應,不僅能夠增加效率、節省成本,未來或許能讓「白老鼠」永遠走出實驗室。

科學醫藥需求下,大量動物被犧牲

據統計,每年全球約有1億1500萬隻動物被用在各種實驗中,以歐盟來說,在2011年就用了了1萬7896隻狗、3713隻貓、35萬8213隻兔、6686匹馬、6095隻猴子、67萬5065隻鳥、7萬7280隻豬、2萬8892隻羊、3萬914頭牛,以及超過100萬隻魚及850萬的齧齒類動物。

因為科學家不能恣意預測藥物的性能及反應,動物實驗室就成為現代藥品開發重要的基礎,在動物上取得的實驗數據,也為後期進入人體測試階段提供極大的安全性。不過動物實驗具有極高的重複性,以化妝品毒性測試來說,因為不確定毒性效果,必須重複的在動物身上給藥,往往讓動物承受極大痛苦,且實驗過程充滿未知,經常造成大量動物意外死亡。

然而在科學醫藥的需求下,這類動物的犧牲雖然被視為合理,若從生命的角度來看,過程不僅不人道,也造成極大的資源浪費。

drug testing
不論是化妝品或是藥品,在正式推出前都必須經過動物實驗,確保應用在人體身上不會產生不良反應。
圖/ shutterstock

AI毒性準確率,比動物實驗還要高

根據研究期刊 Toxicological Sciences最新一份報告指出,現在的技術已經可以根據過往累積的實驗數據資料,去預測藥物可能的反應。

藥物研發因為相當耗時,許多藥廠近年也都紛紛擁抱新科技,目前已經有28家大型醫藥公司、93家新創公司,投入數千萬美元研究如何將AI導入製藥以及新藥品測試。人工智慧公司Exscientia執行長Andrew Hopkins表示:「AI在設計以及化合物選擇上表現得更好,」最終可以減少實驗的次數「代表能節省更多的金錢以及時間。」Andrew Hopkins認為,目前在動物實驗中取得的數據多數儲存在資料庫中,基於生物學的複雜性,以及過去未能有效利用,如果能借助AI將這些數據加以利用,就能減少動物實驗。

研究團隊從2014年開始累積數據,總共蒐集1萬種化學合成物,透過AI針對這些物質進行86萬次的測試,最終得出分子結構與毒性類型之間的關係,可以知道該物質對於DNA、皮膚會造成什麼影響。最終結果顯示,AI測試得到的毒性準確率為87%,動物測試的準確率則為81%,可以說在某些情況下,AI的準確度已經與動物實驗好上許多。

drug testing
透過AI分析物質對於DNA、皮膚造成的影響,最終結果顯示,AI測試得到的毒性準確率為87%,動物測試的準確率則為81%。
圖/ shutterstock

動物實驗仍有其優勢

不過這個實驗的結果,真的就代表AI可以就此取代實驗用動物嗎?從上述例子來看,實驗團隊光是要做一種毒物測試,就花了將近四年的時間準備所需要的數據以及實驗,先不用說每一年有多少新藥在研發、實驗,如果該藥品需要進行多種毒性測試,甚至比較高階的藥物需要更多複雜的數據,那麼整個累積資料庫數據的前置工作就會被拉得很長。

另外,之所以會使用在生理特徵上與人類相似的動物來實驗,是因為人體組成非常複雜,許多的副作用、反應、過敏,往往是在實驗室中無法預測的,AI能在數據的基礎上完美的分析資料,但反過來想,這會不會讓AI束縛了動物實驗可能發現的意外反應呢?

當然,將AI導入藥品研發不單單只是為了人道原因,研發效率提升、成本降低或許才是更大的誘因,動物實驗仍存在其獨特的優勢,然而就由AI的加入,或許可以減少實驗用動物的犧牲數量,在人道、科技發展間取得平衡。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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