地緣政治風險大增,台達電斥資652億元收購泰達電,拿下泰、印、斯洛伐克廠
地緣政治風險大增,台達電斥資652億元收購泰達電,拿下泰、印、斯洛伐克廠
2018.07.31 | 併購

美中貿易戰開打,全球經貿因地緣政治因素帶來不確定性,台科技業者除前往美國設廠,更多南進東協及歐印多角化分散製造據點。

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台達電31日晚間臨時宣佈召開重大訊息說明收購泰達電股份消息,圖左為董事長海英俊。
圖/ 證交所

台達電董事會今(31)日宣佈以最高21.4億美元(652億台幣)價格收購泰國上市關係企業泰達電子Delta Electronics (Thailand) Public Company (DET)流通在外股權,海英俊開宗明義表示,地緣政治因素是促成台達電加速佈局非中國製造據點主因。

美國客戶被追稅,間接衝擊台商

他表示,美中貿易戰開打,分三波展開,第一波對240億美元進口商品課徵25%關稅,第二波160億美元加徵10%關稅,第三波範圍廣達2000億美元,將加徵10%關稅,而未來還有沒有第四波還不曉得。

海英俊說,第一波貿易大戰,台達電是有一點影響,約在幾百萬美元,第二三波對營收影響不多,但即使如此,出口到美國採取FOB報價,照理說關稅由美國客戶支付,對台達電代工費不會有影響,但美國客戶支付25%關稅後,勢必成本上相對比從其他國家製造進口產品無競爭力,如此一來也將間接影響到台達電。

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美中貿易戰衝擊中國製造供應鏈,其客戶因關稅增加,導致競爭力流失,勢必將尋求非中國製造基地支援。
圖/ 好奇心日報

海英俊說,台達電在貿易戰開打後就尋求解決方案,內部評估去越南或緬甸設廠,對組裝業供應鏈交貨時效而言條件不好,從零開始不如找已經有製造能力,對當地供應鏈有瞭解的對象,因此決定增加對泰達電持股,達具控制能力水準。

泰達電目前在印度也有設廠,海英俊說,台達電在東南亞據點之外,看好印度是新興市場中成長最快,人口年輕,類似當年中國市場,掌握印度就能貼近市場。

難保歐盟將加入貿易戰,佈局斯洛伐克廠

泰達電年營收450億台幣(500億泰銖),以台達電2100億元營收來說,泰國比例約佔5分之1。海英俊說,期望泰國政府程序通過後,經過歐盟與美國審查,3~6個月內完成收購行動。

歐盟旗子
歐盟未來是否參與貿易戰,調高關稅,台達電認為也很難說,為此掌握斯洛伐克工廠有利未來彈性調度。

未來台達電若輸美產品受貿易戰影響,就將轉由泰達電製造,但台達電也會持續在台灣投資,加強台灣製造。

台達電董事會已經通過,將在內湖投資10.03億元買土地,並在台南科技園區蓋第三期新廠,建廠總投資27.9億元,海英俊說,除此之外台達電在中科也有機器人研發基地,中壢也買土地,台灣因為有好的工程師人才,現在南科1000人,預計5~6年內就會增至2000人。

海英俊表示,中國製造不會撤出,因中國供應鏈已經很成熟,但泰達電還有斯洛伐克生產據點,未來若貿易戰延燒到歐盟,也可望就近供貨客戶。

台達電溢價15%收購泰達電流通股權

台達電子於今(31)召開董事會,通過將以其子公司Delta Electronics (Singapore) (DEISG)有條件式自願要約收購(Conditional Voluntary Tender Offer)收購泰國上市公司泰達電Delta Electronics (Thailand)流通在外股權,台達電目前約持有20.93%,預計再收購71%就會百分之百完成收購,每股收購價71泰銖,以30日收盤均價計算,相當於溢價15%,總收購金額21.4億美元。

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中國製造關稅壓力高,客戶紛紛要求其他解決方案。
圖/ 達明機器人

海英俊表示:「DET擁有良好的製造實力,面對地緣政治的種種不確定性,此次收購股權將能為台達增加製造基地,減少國際貿易戰帶來的風險,同時亦能強化銷售業務網路,貼近客戶。」

據了解,泰達電除泰國廠外,在印度及斯洛伐克也有據點,台達電之外,鄭崇華家族也持有泰達電約2成股權,成為收購案主要對象之一。海英俊說,只要泰達電股東願意出售都必須收購,故若100%收購泰達電將下市,但過去收購很少100%,內部也考慮若買到100%也可進行增資,以利泰達電保持上市公司地位。

台達電不是第一次藉由收購佈局海外製造據點,2017年台達電就收購泰達電旗下4家子公司,掌握歐美業務通路。

DET為泰國的電子製造商,於1995年於泰國上市,業務涵蓋交換式電源供應器、電源系統及汽車電子等項目,業務據點橫跨東南亞、印度、歐洲及澳洲,主要生產基地則位於泰國、印度及斯洛伐克。

不只是台達電,金寶早已插旗菲泰

全球貿易戰衝擊中國製造,而事實上,中國早已不是世界工廠,無論工資或人力供給條件都已經改變。為此金仁寶集團早已南向佈局,同樣以泰國跟菲律賓為主要基地,金寶執行長沈軾榮受訪時就笑說,集團泰國和菲律賓工廠詢問訂單愈來愈多,目前情勢給予大好機會,未來還將擴大菲律賓廠。

菲律賓是金寶在東協設立的第2個製造中心。目前金寶在泰國和菲律賓有2.8萬名員工,人數是中國員工9000名的3倍,其中菲律賓金寶(Cal-Comp Technology)有1萬名員工,未來12至18個月將擴廠並增聘5000人。

另外金寶在美國印第安那州工廠產能也擴增達1倍,員工從500人擴充至1000人,主要生產通訊產品。

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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