明星歌手去哪國開演唱會?YouTube後台數據成了重要參考
明星歌手去哪國開演唱會?YouTube後台數據成了重要參考
2018.08.17 | Google

全球YouTuber熱潮狂風大作。在不少年輕人心中,所謂的偶像已經開始從傳統意義的「藝人」,轉向發表一支支YouTube爆款影片的創作者。YouTube自2013年起便開始聚集各國當地人氣YouTuber,舉辦線下大型「拼盤演唱會」FanFest。而在5年之後,終於要在台灣開辦了,選在2018年首次見面,背後的原因是什麼?

FanFest 13組表演人馬,怎麼選的?

FanFest將於9月15日在台北花博爭艷館開演,這也是YouTube在台灣有史以來舉辦一場最大的線下活動,將開放2000至3000人免費參與,共計有13組YouTuber及創作人演出,包括這群人TGOP、七月半SevenFat、阿滴英文、白癡公主、玖壹壹及謝和弦等人。

為何現在才開始在台灣舉辦?YouTube大中華區策略合作夥伴協理林映嵐點出關鍵原因:「我們有看到,去年台灣百萬訂閱YouTube頻道快速成長。」在2016年時,台灣YouTube頻道超過百萬訂閱的只有「蔡阿嘎」、「這群人TGOP」兩個頻道,到了2017年,這數字爆發性的突破了11個,而現在逼近20個。這讓官方看到,YouTuber對台灣已經有一定影響力。

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YouTube FanFest是YouTube官方史上,在台灣舉辦最大一次的線下活動。
圖/ YouTube

官方表示在FanFest中,YouTuber們表演的內容不僅僅只有音樂,符合各YouTube調性頻道的演出都有,對於創作者本身是一個難得舞台,但這13組人馬,又是如何挑選出來的?「我們背後有一套標準,最基本肯定會根據頻道觀看時間、訂閱人數、留言互動,或是最近觀看次數上升的速度等數據,」林映嵐表示,這是一場複雜的綜合性評比,不一定是「訂閱數要多高」,也要看他和現場的氛圍和調性搭不搭。

值得關注的是,全球在舉辦FanFest時總會挑選1到2位國外YouTuber助陣,而這次其中之一,就是頻道超過1000萬訂閱的Kurt Hugo Schneider,除了本身是影片編輯師、音樂編曲,他常常找網紅和歌手一起錄製翻唱MV,讓流量一步步竄升。但選擇他的關鍵原因,在於YouTube後來的流量數據報告。

「Kurt已經來過台灣兩次,因為先前看到觀看數據他就發現,除了美國之外,台灣是觀看他頻道流量第二高的地方。」

大咖去哪開演唱會,YouTube後台數據成為參考指標

YouTube後台的數據,似乎也開始成為藝人們制訂策略的指標。

在YouTube上,有一個平台叫作「音樂人創作中心」,其中會紀錄詳細的音樂數據分析資料,包括該音樂人在YouTube頻道上影片總觀看次數、觀眾地區來源,以及各影片各自累積觀看數等。而周杰倫是2017年初至今年7月,台灣總觀看次數最高的歌手,但在YouTube上的總觀看次數有將近一半都不在台灣,而是來自馬來西亞、美國、澳洲等國家,另一位新銳歌手周興哲也是如此。

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YouTube上的「音樂人創作中心」,會紀錄詳細的音樂數據分析資料。
圖/ YouTube

這些歌手要決定去哪些國家做演出時,也會開始參考後台數據,我覺得這很有趣。 」林映嵐表示,音樂是無處不在的「剛性需求」,別於過去音樂創作人一定得要簽約、出道,需要時間累積作品才能問世,現在YouTube作為開放平台,讓作品能即時上傳,也快速地讓大眾看見,像是發跡於YouTube的馬來西亞創作歌手黃明志就是最好例子。

YouTube兩類型走紅音樂人:玖壹壹vs.聖結石

當透過YouTube創作音樂,走紅的人越來越多,林映嵐主要將他們分為兩種類型:第一類,本身就有音樂基因和才華,從YouTube頻道切入經營音樂內容;第二類,本身是跟音樂不相關的創作者,在YouTube累積大量粉絲能量後,開始切入音樂做。

前者像是玖壹壹,先是在YouTube累積了許多關注後,最後入圍金曲獎最佳演唱團體,成為新的「本土嘻哈天團」,另一個例子則是J.Sheon,因為2015年時在頻道上推出《See you again》中文版而被注意,在去年被Sony簽下。而後者,最典型的例子就是聖結石,一首自己作詞的《真的不想嘴》觀看次數破千萬,也讓人看到「原來跨界YouTuber真的可以當歌手」的可能。

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玖壹壹發跡於YouTube等平台,曝光音樂創作作品。
圖/ YouTube
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聖結石在YouTube累積大量人氣後,在2017年推出單曲《真的不想嘴》。
圖/ YouTube

完全免費的YouTube相較音樂串流平台而言,無疑也是使用者「找歌來聽」的首要途徑。根據IFPI國際總會發布「2016年消費者網路音樂調查報告」顯示,有82%的使用者表示上YouTube是為了聽音樂。此外,台灣三個破兩百萬的頻道中就有兩個是唱片公司。

YouTube分潤機制大揭密:點閱不完全等於進帳

但這不禁又讓人聯想到,創作者在YouTube上的獲利模式——若單單在YouTube頻道上分享音樂,有可能靠點閱分潤賺到錢嗎?

「我遇到太多人以為觀看次數等於進帳收入(笑),其實分潤的邏輯是Google今天在你的頻道獲得多少的利潤,我們會根據和創作者的簽約比例去分配給他,但基本上比例在全球是一致的,不會隨意去調整。」林映嵐詳細地解釋了一直讓人霧裡看花的分潤機制。

但除了影片本身流量大小外,造就收入落差不一的原因在於兩點:廣告格式和觀看地區。

「一個頻道被置入了什麼類型的廣告,可能是隨機的,有各種各樣的廣告格式導入進來,背後的廣告單價也就不一樣。」此外,影片可能不只在台灣,在全球都會被看到,林映嵐表示就如同「大麥克指數」,同樣的廣告在不同的地方被看到,收益也不同,其中算法很複雜。最後她再次導正:觀看次數不等於收入金額,若知道別的YouTuber談到自己觀看次數和收入的關係,直接套用到另一個YouTuber身上,真的誤差太大。

YouTube大中華區策略合作夥伴協理林映嵐,強調YouTube創作者的收入不能和觀看次數劃上等號。
YouTube大中華區策略合作夥伴協理林映嵐,強調YouTube創作者的收入不能和觀看次數劃上等號。
圖/ YouTube

「但我也不反對創作者用這個邏輯去檢視自己,因爲他會去檢視數據跟產能,時間長了或許他會有概念知道『大概多少次點閱等於多少錢』,但這只是創作者自己取的『平均值』,但這並不適用於其他的人,只專屬於他。」

關鍵字: #YouTube #YouTuber
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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