一樁挖角行動升級為商業間諜案,英業達與仁寶30年人才糾葛未了
一樁挖角行動升級為商業間諜案,英業達與仁寶30年人才糾葛未了

雲端與人工智慧帶動伺服器需求興起,伺服器業者之間,搶訂單也搶人才,今(7)日傳出,仁寶與英業達之間的人才挖角事件,升級為商業間諜洩密案,更讓外界矚目。

老牌電子製造大廠英業達,是現今全球最大伺服器製造商,粗估2017年伺服器營收規模約1700億元,今年更將有10%營收成長,無論出貨量或營收都居龍頭,也因此成為業界挖角對象。

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英業達董事長卓桐華對同業猛挖角,不從基層培養起相當感冒。
圖/ 王郁倫

而第二大伺服器廠商則是廣達電腦,事實上,廣達跟英業達關係淵源極深,廣達創辦人林百里曾是英業達創辦人葉國一家族旗下三愛電子員工,隨後加入金仁寶集團服務,1987年仁寶平鎮廠大火,時任金寶與仁寶總經理的林百里請辭負責,出走創業。

第二年,也就是1988年,林百里成立廣達電腦,他的第一桶金,靠的也是英業達創辦人葉國一的資金幫助。而廣達電腦成立後,從此廣達與仁寶之間的筆電出貨龍頭之爭不時躍上媒體版面,雙方糾纏競爭30年,某種程度來說,葉國一無意間也培養出仁寶30年來最難纏的對手。

另外,英業達共同創辦人溫世仁也曾任金寶總經理約2年後,才創立英業達,金仁寶、廣達、英業達三方淵源極深。

廣達董事長林百里
廣達董事長林百里曾在仁寶當總經理,隨後出走創業,而金主就是英業達老闆葉國一,某種程度來說,葉國一培養了仁寶30年來最難纏的對手。
圖/ 何佩珊/攝

此次仁寶挖角英業達人才,爆發營業秘密洩漏案,也重新讓30年前英業達與金仁寶集團之間的人才糾葛,又因新案受到矚目。

被挖牆角,卓桐華難得重炮批評

2017年仁寶挖角事件惹毛英業達董事長卓桐華重話批評,2018年初尾牙上,卓桐華才公開表示「或許講出來很不禮貌,但一軍都還在我們英業達。」也呼籲同業「要紮紮實實的培養自家的工程師,讓他們好好工作,不要用不正當的手段去競爭。」凸顯人才挖角事件讓產業關係更緊繃。

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英業達已展開世代交棒,新經營團隊左起英穩達總經理謝瑞海、英華達總經理何代水、英業達董事長卓桐華、總經理巫永財、企業電腦事業群總經理蔡枝安、筆電事業群總經理張輝。
圖/ 王郁倫

然而單純的挖角事件,7日升級為商業間諜案。英業達客戶包括惠普、戴爾、聯想及Google等,今年第2季伺服器營收占比達37%,第3季還要季成長3到5%,亮眼的業績也吸引更多競爭者。

2017年,業界傳出仁寶延攬英業達前資深副總溫志偉,帶領仁寶伺服器部門,台北地檢署7日傳出,英業達前電腦事業群全球營運事業處桃園大溪製造中心江姓代處長等3人,跳槽到仁寶任職時,涉嫌將伺服器產品的機密技術文件重製後,攜資料外流,檢方依違反營業秘密法起訴3人,依照這些技術資料的價值,粗估投入成本與價值利益上看55億元。

英業達、仁寶都稱重視營業秘密

對此,英業達7日發布重大訊息聲明,「本公司一向高度重視營業秘密的保護,以善盡維護股東權益之責。此案係本公司主動發現有營業秘密受到侵害情形,而送請檢調單位偵查,對於司法程序之進行,本公司予以尊重,且該程序之進行,對本公司財務和業務並未造成重大影響。」

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英業達發布重大訊息指出,此次案件是英業達主動發現營業秘密受到侵害而提請檢調偵察。
圖/ 股市觀測站

仁寶則尚未回應《數位時代》求證訊息,然而根據仁寶對《蘋果日報》說法,除證實被告3人現在都在仁寶工作,也強調對營業秘密有嚴格的管理,法律問題將由律師處理,不評論細節。

根據起訴書,英業達指控3人在仍於公司任職期間,已簽署英業達「全球員工行為準則管理辦法」,在未授權的情況下不可外流,但這3人不僅被仁寶高薪挖角,也將經手業務外洩給仁寶。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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