用深度服務力抗104品牌優勢
用深度服務力抗104品牌優勢
2004.10.01 | 科技

丹麥一個華人經營的服裝廠商,當經營者要找一個外包的設計師,他不再靠人脈關係來推薦,而是透過網路連接到半個地球外的台灣,經過委外市集AboutCase的媒合,找到一個台灣服裝設計師,順利完成女性上班族的服飾打樣工作。
哈佛商業管理評論指出,委外模式為過去75年來,企業最重要的管理概念與經營手法。普羅米數位科技總經理陳俞安看中這個趨勢,便在2001年成立普羅米數位科技,針對企業專案委外的媒合網站AboutCase,目前擁有15萬會員數,累積7000件專案,每月約新增超過350件,公司並已開始獲利,今年營收預計超過千萬,有十分之一是人在國外的華裔會員。
「其實我是學非所用,」陳俞安是美國加州大學洛衫磯分校(UCLA)資訊工程博士,所學專長是平行運算,就是把大量資料平均分擔給多部電腦運算,統合多部電腦來達成超級電腦的效果。當初美國開發的目的是為了讓部隊方便取得、分析戰場資訊。
回國後因為沒有適合發揮所學的地方,陳俞安98年先到蕃薯藤任職,也曾經在銘傳大學教書。幾經思考,陳俞安選擇了早從94年在美國就開始接觸的網路,做為創業的起點。他一直在思考,有什麼事情是只有網路才能夠做到的。「正好我和大學學弟都有過接案的痛苦經驗,」就決定成立AboutCase,專門為企業專案委外的業務媒合,以避免和當時已經成熟的104人力銀行正面衝突。

**用核心價值鼓舞低迷團隊

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AboutCase的獲利模式是向接案會員收取資訊服務費,付費會員可不限次數收到媒合電子報或搜尋適合專案,並與發案者聯繫。除此之外,就不再收取任何費用,而企業發案是不用付費的,以鼓勵企業委外的。
「剛創業時,我常常半夜嚇醒,一身冷汗,」陳俞安說,剛開始只有100多個案子在網站上。當時又正值網路人人喊打的時候,眼看錢一直燒,心裡真的是很憂心。他當時壓力很大,也嘗試很多方法打廣告。陳俞安曾經試過在世貿前發公司傳單,但是效果不太好。後來他就跟保險套公司洽談,幫忙在世貿前發樣品,而保險套上則是寫著「AboutCase接案最保險的字樣」,他回憶,當時有些媽媽一開始以為是洗髮精,拿來一看是保險套後就朝他丟了回來。
「我很能夠體會體會104楊基寬曾說那種拿到第一筆生意時感動的心情,」陳俞安說,這個世界很多事情都是成敗論英雄,在最痛苦的時候,他只能相信自己網站的核心價值,再不斷去修正。團隊成員在低迷的氣氛中,不斷告訴自已、告訴別人自己的價值。陳俞安指出,美國1996年之後成立的公司都是5人以下,台灣有90%公司的人都在10人以下,未來企業將朝極大極小的趨勢發展。

**用信用資產減少顧客流失

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雖然渡過了第一個難關,但人力銀行第一品牌104投入專案外包,也帶給陳俞安很大的挑戰。「不可否認,104的品牌優勢很強,」陳俞安說,AboutCase要以深度服務取勝。首先是對發案廠商成員的資格嚴格控管;AboutCase規定只能由公司發案,個人不能發案。陳俞安解釋,因為個人發案通常是由個人再轉包的案子,利潤通常比較低,他強調用優質的案子來保障接案會員的收入,比起網站本身衝高案量要來得重要。
AboutCase也試著建立合理的市場價格。陳俞安說,AboutCase強迫案主寫上預算範圍,所有想接案的人的出價也都透明化。運用這種方式,就會自然出現一個較為合理的市場價格。即使有人用不合理的低價搶案,我們也會主動去告知發案企業應有的合理預算,請對方評估風險。
另外,每個案子都有客服人員確認發案的詳細內容,每一發案公司,AboutCase會要求傳真營利事業登記證作為審核,因此對接案者而言,比較有保障。為確保專案交易的可靠度與可信度,每一個專案也都定期做專案追蹤,以呈現每個專案最新的狀態。另外,網路也提供接案者的評等制度;接案者有接案明細,再加上評等記錄,不但讓接案者在網站上能夠累積信用資產,也減少顧客流失。
「AboutCase可是說是個善用網路特質的好例子,」資策會電子商務研究所經理魏志強指出,過去SOHO族除了人脈關係,幾乎沒有其他管道可以接案,AboutCase可說是創造了一種新的業務。
魏志強也認為,像這種資訊中介的營運模式,資訊量大是首要重點,再來如何扮演好中間人的角色,將供需兩端的風險減到最低標準,將是這類網站是否能從同業競爭中勝出的重要關鍵。

AboutCase 委外市集網站小檔案
公司名:普羅米數位科技股份有限公司
成立時間:2000年
總經理:陳俞安
資本額:4500萬
2003年營收額:約1000萬

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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