從巴西博物館一場大火,看被災難燒出的文化保存術
從巴西博物館一場大火,看被災難燒出的文化保存術
巴西抗議民眾
如果整個巴西燒起來了,也沒有水(去救啊)
網路原住民運動
為什麼我們部落連流動的水都保不住,卻要保存流動的資料?

9月2日傍晚,巴西里約國家博物館因不明原因起火,在室內自動灑水設備與消防栓失去功能的情況下,雖然消防隊與一批科學家竭力救火並搶救館藏文物,最後全數館藏仍付之一炬,將近90%的重要文物被燒毀。

這場大火燒出了巴西民眾的憤怒。在巴西政府長期忽略下,科學家的研究預算逐年大幅刪減,一年的預算折合新台幣只有385萬元,連清潔工人的預算經費都超過這個金額,更遠遠不如行政機構與奧運會的豪華規模,也因此館舍無法維修,展覽廳關閉必須等待預算才能重新開放。

上百位學生與博物館員工在火場外聚集,抗議政府的失職,憤怒、激動到警方出動催淚瓦斯和鎮暴警察鎮壓。科學家發文表示,國家刻意刪減科學研究的各項經費待遇,更遑論現任黎巴嫩籍總統Michel Temer接替政權時,一度將文化部與科技相關機構作為裁撤的優先標的,公開表示這些部會預算編列浮濫,拿他們開刀以表現前任政權的「貪腐」。

傷痛與憤怒的巴西民眾除了走上街頭抗議之外,還發起「上傳照片」與「影音視頻保存國家博物館集體記憶」的運動。一群里約熱內盧州聯邦大學(UNIRIO)學生向全球徵求在博物館內拍攝的照片與影音檔案,目前他們已經蒐集了上千份檔案,未來希望能夠製作「虛擬博物館或記憶空間」;維基媒體基金會則呼籲,讓人們提供他們的照片,上傳「維基媒體公共財」計畫,透過照片與數位科技,保存集體記憶。

災難本來就提供了一個無分你我、救難療傷的臨時性舞台,而文化與博物館界的災難,也是沒有國界的文化機構與文化人互助、合作的時刻。

2001年阿富汗塔利班領導人下達「滅佛令」,毀壞巴米揚(Bamiyan)大佛。藉由國家與戰爭的對立衝突,是我記憶中最早讓人意識到文化是如何跨越國家與意識形態,而且是屬於全人類的共同遺產。在台灣,這種對立往往表現成考古遺址與經濟發展的衝突課題,拒絕去面對這塊島嶼,不再只是現存的那些政治分類族群,還可能乘載了數萬年前先民、甚至史前人類的種種活動痕跡。

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巴米揚大佛是曾坐落在阿富汗巴米揚谷內山崖上的兩尊立佛像,建於公元六世紀,是希臘式佛教藝術的經典作品。這兩尊佛像在2001年被塔利班炸毀。
圖/ Shutterstock

敘利亞古城帕米拉(Palmyra)在戰爭砲火下被夷為平地,但重要的歷史古蹟透過網路的全球文化遺產社群互助合作,藉由數位考古學、3D掃描與影像建模等技術,結合網路文化工作者、教育工作者、維基百科參與者,一同推動「新帕米拉計畫」(#NEWPALMYRA),從歷史廢墟中重建人類共同的文明與未來。在戰火肆虐下,這個計畫讓人們將目光朝向未來,為了未來的城市而攜手合作。

2011年日本東北地震造成海嘯襲擊,福島第一核電廠的核災持續對周圍環境與全球、在地社會帶來巨大痛苦。在災難中,文化與科技研究者運用「鏈結開放資料」(LOD)推動「LODAC Museum」,將文化機構的文物資料共享,幫助受損機構清點、整理文物、共享情報、交流工作。

近期繼關西地區的颱風水患後,日本北海道地震再起,土石流與土壤液化讓北海道區域更加受苦。文化機構是否再次面臨文物與檔案的損害?數位科技可以怎麼介入?在空間文化記憶彼此相連的這些脈絡上,一方面更意識到這個開闊無垠的無國界文化領域;另一方面,「與文化工作者站在一起」是我們可以捫心自問並深刻反思的題目。

以3D建築模型為例,文化部剛對外公布的「台灣數位模型庫」除了自家的歷史記憶外,有沒有機會引導台灣的文創產業透過數位之手,觸及其他時空、地點與族群的集體記憶?當北韓題材的諜報片選擇台灣建築空間場景來鋪陳東方異時空的故事,我們的數位建築模型能否提供更細緻的系譜分析,銜接到冷戰、亞洲或其他風格的敘事文體,供影視產業後製的想像需求?

人們的文化記憶,對自己從哪來、將往哪里去的問題來說無比重要,一但想通這些相互銜接的關鍵環節,我們就會了解為何要建立與流通這些數位模型素材。掃描台灣原住民的文物,銜接到南島語族範圍遠至毛利人的文化傳統;就像捕捉松山機場當時的面貌,除了可以讓電影《被出賣的台灣》有更好的場景外,還可以讓印度獨立運動領袖隕落的故事,有更細緻的視覺線索。

文化科技是拯救實體政府忽略與缺憾的、跨越國界與時空疆界的救命活水。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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