隨著零工經濟（gig economy）不斷發展，美國科技公司約聘人員與正式僱員的比例正在悄然發生變化。Google、Facebook、亞馬遜、Uber和其他矽谷科技巨頭如今都僱請了數千名約聘人員，負責包括銷售、寫程式到管理團隊以及測試產品等各類工作。據統計，今年Google自創建20年來約聘人員人數首次超過了正式僱員人數。外包已經成為矽谷公司的流行做法。
不僅是矽谷如此。隨著上市公司想方設法削減人力資源成本，抑或是在勞動力市場趨緊的情況下聘用到有需求的人才，這一趨勢正在不斷上升。美國勞工統計局（Bureau of Labor Statistics）的數據顯示，美國9月份失業率從8月份的3.9%降至3.7%，為1969年以來的最低水平。
自由職業工作平台Upwork 2017年發布的一份報告顯示，目前約有5,730萬美國人從事自由職業，這占到美國勞動力總數的36%。據加州大學聖克魯斯分校（University of California Santa Cruz）的研究人員估計，僅在聖馬刁和聖塔克拉拉兩市，就有大約3.9萬名工人以各種形式受僱於科技公司。
Facebook和Alphabet的發言人拒絕透露他們所僱請的約聘人員數量，但Alphabet的一位發言人列舉了僱請約聘人員或臨時工的兩個主要原因。其中一個原因是，公司沒有計畫在某些特定領域積累專業知識，比如醫生、餐飲服務、客戶服務或班車司機等。另一個原因是，當工作量突然暴增時往往需要臨時工，或者需要人手頂替休假員工。
「歸根結底，TVC（臨時工、外包商和約聘人員）是員工隊伍的重要組成部分，但他們不是Google正式員工，也不知道全職Google員工所掌握的公司機密信息，」該發言人表示。
Facebook媒體關係總監安東尼·哈里森（Anthony Harrison）表示：「我們的約聘人員是Facebook社群的重要成員，我們致力於為所有幫助Facebook將世界融合在一起的人提供安全公平的工作環境。」亞馬遜和Netflix的發言人則沒有回應。
高薪職缺更需要外包
約聘人員可以幫助降低公司正式員工的數量，而且由於約聘人員不需要公司為其提供醫療等相應福利，可以節省數百萬美元，用於留住人工智慧等高端領域人才。從更廣的意義來看，約聘人員越來越多可以被視為另一個不平等擴大的跡象，因為這一現象造就了一個底層工人階層。從表面上看，這些工人都是在全職工作，但並沒有享受到全職工作的好處。
加州大學聖克魯斯分校（University of California Santa Cruz）研究人員克里斯·本納（Chris Benner）和凱爾·尼爾林（Kyle Neering）在2016年進行的一項研究顯示，2001年聖塔克拉拉的資訊產業規模翻了兩倍，但自1990年以來科技產業增加的工作機會數量卻很少。在過去的24年裡，科技產品或服務公司的直接就業機會僅僅成長了31%，平均成長率為1.1%。部分原因可能與外包工作的興起有關。
受影響的不只是行政或「藍領」工作。招聘人員表示，10年前多數外包工作都是行政類職位，而如今，外包成長最快的反而是高技能得「白領」職位。經濟學家勞倫斯·卡茨（Lawrence Katz）和艾倫·克魯格（Alan Krueger）在2016年進行的一項研究中發現，與工資較低的工作相比，工資較高的工作更容易被外包出去。這種「另類」工作安排在年齡更大、受教育程度更高的約聘員工中越來越普遍。
Instacart灣區招聘顧問Cheryl Liew表示，「現在的招聘市場競爭異常激烈。我不確定以前是不是這樣。你發送100封郵件，也許只得到10封回覆。勞動力市場對人才的需求遠大於供給。由於人才短缺，公司更願意實施短期招聘。」
在矽谷，關於人才的競爭尤為激烈。諸如Google、Facebook和亞馬遜等大型科技巨頭往往會透過支付更高薪酬吸引大量人才，讓新創企業和小公司陷入困境。
「隨著就業率屢創歷史新高，房地產價格的飆升，加之很多知名科技公司的總部都位於矽谷,當地關於人才的競爭異常激烈，這使得許多中小企業擴大人才投資方面處於非常艱難的境地。」自由職業平台Upwork營銷高級副總裁里奇·皮爾森（Rich Pearson）如是指出。
零工經濟的成長動力
推動零工經濟成長的因素有很多，低成本就是其中之一。這種不斷成長的服務經濟造就了一大批兼職的靈活勞動力。Uber、Instacart、Upwork、Task Rabbit、Fivrr等平台讓很多美國人更容易獲得一些額外收入，或者成為全職約聘人員。
對於約聘人員，公司所獲得的回報主要是財務成本的降低。約聘人員無權享受醫療保險、401（k）退休福利計劃、傷殘保險或其他福利。其崗位也可以根據需求適時進行相應調整。公司可以透過外包應對暫時的需求激增，或者透過靈活外包獲得一項小眾技能來開發新的產品。
「很多時候，我們可能沒有招聘一名全職員工的預算，但我們可以聘用約聘人員，」矽谷一家大型科技公司的經理匿名表示。他說，約聘人員往往會從事諸如人力資源等對公司核心業務影響較小的工作。
因為可以察覺到這種風險，約聘人員有時會與雇主保持一定距離。出於安全考慮，他們會佩戴不同顏色的徽章，不會受邀參加一些較敏感的會議，也不能享受公司郊遊、自助餐廳免費食物或免費通勤等公司福利。
當然，矽谷的大多數公司確實傾向於將表現優異的約聘人員「提升」為全職員工。這位經理表示：「不管他們是全職員工還是約聘人員，公司都在花時間和金錢來培訓他們。」
對提供外包服務的約聘人員來說，「沒有限制」
因為就像有很多人被系統利用一樣，也有很多人在利用它來達到自己的目的。越來越多的工人自己選擇獨立。對於數據科學家等人才市場最搶手的技能，甚至可能會發生競購戰。在這些需求旺盛的地區，約聘人員可以選擇自己喜歡的專案，獲得更高薪酬，然後休假或轉到另一個專案。
市場研究和諮詢公司Ardent Partners研究副總裁克里斯·德懷爾（Chris Dwyer）說，「有6個月期限的財務長或2年期限的執行長，他們可以做需要做的事情。然後這個人繼續轉戰其他公司，開始新的項專案。」
十年前，約聘人員經常被用來頂替休假僱員。現在，公司更有可能在非常搶手的領域僱傭臨時工，比如掌握某些「熱門」程式語言的工程師或數據科學家，以開發人工智慧或機器學習程式。因為公司別無選擇。Beeline公司高階副總裁布萊恩·霍弗邁耶（Brian Hoffmeyer）說：「這意味著企業要想涉及相關領域，就必須透過承包商。」他服務的企業就是一家幫助其他企業管理臨時員工的科技公司。
安東·阿尼斯莫夫（Anton Anismov）是加州雷德伍德城（Redwood City）的一名自由軟體開發人員。他說，作為一名自由職業者，他有機會建立自己的人脈網絡，學習銷售、行銷和產品設計等其他技能。
「作為一名自由職業者，我可以選擇按小時工作，所以這當然意味著更高的時薪，收入可以增加兩倍。」 阿尼斯莫夫說，「我喜歡學習新東西。對我來說，這比打乒乓球或花幾個小時吃午飯要好得多。這實際上取決於作為一名自由職業者你想要得到什麼。對於我來說，就是沒有限制，更加自由。」
對約聘人員的態度需要改變
隨著約聘人員數量的成長——在矽谷的一些公司或某些部門，約聘人員與正式員工的比例可能已經持平或超過一半——公司不得不改變對待約聘人員的方式。
「對於如何對待合約，一些公司的觀點相當過時，」 霍弗邁耶說，「這種觀點已經過時，我們看到公司層面正在開始改變，相應法規的出台也將開始改變這一點。」
軟體公司Catalant聯席執行長羅布·比伯曼（Rob Bieberman）表示，「不同顏色徽章之類的東西是一種殘餘的舊式思維。」其公司主要幫助其他企業招聘商業策劃、財務以及研究等領域的約聘人員。
有些約聘人員也在為同工不同酬的問題進行抗爭，公司也在改變。今年初，SurveyMonkey在發現員工覺得公司在約聘人員方面做得不夠之後，開始為其聖馬刁總部的所有約聘人員提供全面福利，其中包括醫療、牙齒保健和視力計劃，以及帶薪休假福利。
儘管所有企業不太可能在短期內向約聘人員提供醫療保健、股票期權或401（k）計劃等福利，但那些擁有越來越多約聘人員的企業關於約聘人員以及正式員工的界定越來越模糊。例如，公司可能不會執行不允許約聘人員在自助餐廳免費用餐的規定，也不會執行關於不允許約聘人員參加某些業餘活動（比如棒球比賽）的規定。很多事情也取決於管理者的判斷力，以及他們希望如何對待約聘人員。
隨著約聘人員數量的增加，全職員工的平均聘用期也在下降。現在，在矽谷公司一勞永逸地找到穩定工作的日子已經一去不復返了。一些管理人員甚至會把在一個職位連續待四年視為危險信號，認為員工在其他地方找不到工作。
「永久就業——不再有這樣的事情了。這條線將變得越來越模糊，」Beeline的霍弗邁耶如是指出。
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