跟台積電搶蘋果A13訂單,三星讓利2成打價格戰能成功嗎?
跟台積電搶蘋果A13訂單,三星讓利2成打價格戰能成功嗎?
2018.10.25 | 蘋果

三星開始量產EUV七奈米製程,外傳將EUV 的訂單報價下調了20%,打起「價格戰」,想在2019追回現在由台積電獨吞的iPhone處理器訂單。但外資分析師皆認為成功機率很低。為什麼?

對於蘋果來說,在關鍵零組件的部分,長期多採用以兩家以上的供應鏈廠商,但近年蘋果冒著無法分散風險與定價權的龐大代價,從A10到A12 iPhone處理器都給台積電獨家訂單,其原因除了外界熟知的台積電InFo(Integrated Fan-out,整合型扇型封裝)技術之外,還有其他因素。其中之一就是台積電在晶圓製程代工製程良率上還是略勝一籌。

三星將面臨有EUV七奈米產能,但大客戶稀少的窘境?

在先進製程技術方面,三星推了EUV的七奈米製程,台積電也已經推出取名七奈米Plus(N7+)的EUV七奈米製程,相比之下,三星僅有EUV七奈米一種版本的製程,客戶若要在三星的七奈米下單,就非要用EUV不可,但台積電七奈米製程有深紫外光刻(DUV)的七奈米與極紫外光刻(EUV)七奈米Plus兩種,客戶可以自行決定要不要往EUV技術邁進,更有彈性。

而且以台積電七奈米投片(Tape out)客戶數遠比三星還要多,從最大客戶蘋果A12處理器到華為海思麒麟980、AMD的「Rome」和「Vega 20」、高通、NVIDIA等。可以說有資源有需求的廠商多已「情定」台積電,三星未來若要和台積電在七奈米製程硬碰硬,僅能找尋新客戶,但新客戶相當難尋。原因在於由於七奈米製程相當昂貴,光開一套光罩就要花費約900萬美元到1000萬美元,IC設計廠或終端品牌廠沒有一定的量不會也不需要用到七奈米。

因此三星雖然對外界宣布推出了EUV的七奈米製程,但目前以自家手機晶片為主,三星集團以外的大客戶不多。

而台積電的後段封裝技術本來就走在三星前面,只要台積電在封裝與先進製程仍然保持現在的技術演進速度,三星的EUV七奈米不足以構成威脅。

蘋果OLED螢幕仍被三星壟斷

另一個原因則無關技術,主要是蘋果的總體戰略考量。

三星在定義上是系統廠商,和台積電的代工角色截然不同,三星與蘋果雙方法律訴訟不斷,蘋果的「去三星化」是老掉牙議題。

有別於台積電,三星集團還有記憶體與面板產能。其中三星在OLED螢幕具有寡占優勢,技術領先樂金等廠商不少。而三星目前也是蘋果iPhone OLED螢幕的獨家供應商,蘋果去年發表的iPhone X開始採用OLED,今年最新iPhone XS與iPhone XS Max也採用OLED,以iPhone 物料清單(Bill Of Material 簡稱BOM)來看,螢幕成本最高昂,在蘋果還沒有找到第二個OLED面板供應商前,對於三星面板高度依賴性不可避免。

加上除了OLED面板,三星也還提供蘋果大量的記憶體晶片。為了不讓蘋果對於三星零組件過於依賴,當蘋果對三星產能依賴增加,讓台積電吃下獨家訂單,平衡一下也很合理。

半導體進入「異質」整合,對蘋果的威脅更遠勝行動時代

而且當科技邁入AI時代,三星對於蘋果的威脅更遠勝單純的智慧型手機時代。

怎麼說?當半導體進入「異質」整合(heterogeneous integration,台灣IC設計公司鈺創創辦人暨執行長盧超群提倡),也就是DRAM、NAND、電源管理與安全等晶片、演算法與軟體整合在一起。三星有下游終端產品、邏輯IC與記憶體IC設計製造三大關鍵,異質整合條件具備,擁有AI時代「指數型」爆發成長的可能。

為了避免「養虎為患」,就算真如外界傳言,三星為搶蘋果訂單,不惜將 EUV 製程的訂單報價下調 20%,還是難以撼動台積電的A13訂單,這也是為什麼外資分析師都對台積電在一年內獨吞蘋果A13訂單深具信心。

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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