2018 Meet Taipei 創新創業嘉年華除了各大新創攤位，也有許多精采講座。其中，在Talent Power人才招募專區，新創職涯平台Yourator舉辦數場人才沙龍講座，邀請到Yourator創辦人Lydia Chen、Mayo HR 創辦人簡士評、Vpon 威朋大數據集團資深人資總監林裕洋、台灣資料工程協會理事楊立偉等人，分別以新創徵才心法，談「雇主品牌經營」與「新創人才管理」 與 「新創求職攻略，讓企業人資教你新世代人才求職術」 為題，給予新創及求職者實用建議。
想要人才？先將品牌門面擦亮
無論是新創或是大企業，都想尋得好人才，但想找到好員工並不容易，Lydia認為問題根本在於雇主是否有好好經營品牌。
雇主品牌經營 是指求職者對於雇主品牌的既定印象，又可將其細分為功能導向及情感導向。功能導向建立於規模、業種、員工待遇、事業內容、福利機制及人事研修制度；而情感導向則包含理念願景、員工熱情、工作挑戰性、經營事業原因或社會價值、工作環境、團隊性質等要素。
「很多公司以為雇主品牌很容易打造，拿其他公司的雇主品牌就能套用在所有企業，但其實這樣做法誕生的雇主品牌通常是失敗的。」Lydia說。雇主品牌的經營需要相對應人事制度及組織設計支撐，領導者必須從員工認同、求職體驗、組織文化、教育訓練等處下手。Lydia指出，雖然一般新創公司可能沒錢沒資源去經營，但其實創業初期的雇主品牌可以用部落格等內容形式經營；另外，若能在專攻創新創業的媒體平台曝光，也能得到社群擴散效益。
Vpon威朋大數據集團資深人資總監林裕洋也表示，一間公司的文化可以從兩種人身上看出來：一種是HR或帶你進公司的人、另一種則是面試者。對HR而言，公司職缺應該要當作商品來推銷。因此，林裕洋認為雇主經驗(Employ Experience)相當重要：當你把職缺當成一件衣服在賣，讓喜歡的人來穿穿看，這些都不難，難的是他穿過之後還會不會推薦給別人。所以HR要思考的事情是：我要如何建立我公司品牌形象，讓求職者趨之若鶩？
HR：影響公司擴張速度的關鍵
Mayo HR創辦人簡士評則指出，新創公司吸引人才要點有三項：公司願景、人才發展、獎酬機制。
其中，公司願景或理念會是新創公司很好的武器，但這項武器要注意時間不長久問題，因為人總會回到現實檢視事情；至於第二點人才發展，相較大公司階級制度分明，新創的體制相對彈性，可提供發展機會的可能也較大；最後則是獎酬機制，新創公司應該要整合制定組織架構，針對不同職位或工作時間去制定不同的獎酬機制。簡士評提到，這也是新創最缺乏的觀念，「新創通常都是員工要走，我就幫你加薪，這其實是無底洞，公司壯大的時候就會沒辦法負荷這件事。」簡士評說。
簡士評指出，公司成立初期可能看不出HR的重要性，但其實HR影響到公司未來擴張的速度。「很多新創因為一開始規模小，所以沒有去思考過組織建構。但這其實很重要：團隊要如何分工？要搭配幾個主管？梳理完你才能看清楚公司狀況，也才知道你有多少人力缺口。」如果公司擴張過快但沒有相應完善的組織架構去支撐，那麼公司垮掉只是遲早的事。
簡士評認為，新創除了好好思考組織架構的建設外，進階的薪資、員工制度也最好要提早確認，這樣在擴編時才能明確知道自己需要多少人才。
求職前，聽聽HR怎麼說
Vpon威朋大數據集團資深人資總監林裕洋指出，徵才者在選公司時應該去思考人才跟公司的互動介面為何，無論是學生、社會新鮮人、工作職人、管理者或專業經理人，都還是需要相對應的線上線下管道才能讓徵才者好好發揮。
「我自己在面試求職者時，會先從知識、技能、人格特質開始問起。」林裕洋指出，求職者的專業領域、解決問題的能力、企業文化認同等因素都是HR很關心的事。至於重要學經歷、以及離職原因等進階問題則會排在較後面的順序。「對HR來說技能很重要：你如何幫公司解決事情？」林裕洋建議求職者，找工作的時候不要搞錯重點，「你在找的不是工作，應該要找出你能為那間公司解決什麼問題？」
他認為所有明智的決定都從謹慎思考分析開始，從離職原因開始、接著是目標工作/公司類型、鎖定特定公司與TA並加以分析、再進入求職階段，到最後面對面試結果，每個流程都需要不斷分析、解構，才能知己知彼，百戰百勝。
談到面試，林裕洋也特別提醒求職者好好把握「問問題」的機會。「別只是問一些浮泛的問題。當你已經想過HR為何需要你、也知道HR的思考邏輯，盡量問一些能問到他們心坎裡的問題。」
最後，林裕洋也給予求職者建議，「通常換工作都是因為一些不開心的、負面的事情，只有少數是正面的原因。所以我常調侃對方：很多時候大家只是從一個自己不喜歡的工作換到一個別人不喜歡的工作。」
「想清楚你的價值，」林裕洋總結，「換工作絕對不是從一個你不喜歡的工作換到一個你可能喜歡的工作。」
關關難過關關過，但下一關在哪？
「大學畢業以前，我們的人生就跟瑪莉兄弟一樣。」台灣資料工程協會理事楊立偉以電玩遊戲比喻，指出目前的教育現況讓小孩的成長過程如在破電玩關卡，「小學這關破完接下來是國中、然後高中、大學，好像打完就可以得到公主。」在這之前大家的求學經歷都是相似的，等到快畢業才猛然發現原來職涯生活沒這麼單純，大家都走在不一樣的路上，離開既定軌道，有的人可能甚至找不到自己的「下一關」在哪。
「學長姐或父母會依照他們過去的經驗給你建議，那其實就像看著後照鏡開車，一味參考的話反而會看不見前方的狀況或危機。」針對職涯經營，楊立偉認為以下三點很重要：
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釐清目的手段
如果工作是為了賺錢，那賺錢又是為了什麼？思考你的下位目的並逐步回推，確認最終上位目的；目標確立後再去思考可能達成的手段途徑、以及是否符合自身價值觀。 -
盤點資源機會
將現有的資源和想要的資源列出來逐步分析檢視自己不足之處，想辦法自我成長、培養專業技能，讓自己手上的資源更多，選擇時更要注意屬性問題，例如時間就是不可逆的資源，運用時務必衡量該選項的價值。 -
管理進度項目
做出選擇後，就是時候朝著目標前進。將自己的大目標分成一個個小目標，隨時確認自己執行的狀況。
「不過我們都知道，人生會有各種變化，不是你按部就班地做一件事最後就一定會實現。」語鋒一轉，楊立偉搞笑地說：「甚至可能你設定一個目標，好不容易達到之後，最後才發現那就是一坨屎。」
是玩笑，卻也真實。笑完後，楊立偉還是給予建議，透過小規模地試驗，不斷調整、修正自己的方向。一般人從二十多歲開始邁入職場，如果以65歲退休當標準，那等於職涯有將近40多年的時間。
「所以經營職涯，也就是經營你的人生。」楊立偉說。
