讓AI告訴你官司會不會贏?法扶、東吳、SAS三方攜手合作
讓AI告訴你官司會不會贏?法扶、東吳、SAS三方攜手合作

「我要離婚!請問官司要打多久,爭取撫養小孩會勝訴嗎?」人工智慧(AI)未來不僅能協助律師案件分派,甚至可以扮演法律診斷助理角色,讓民眾瞭解打一場官司要面談或開庭次數,甚至是勝率,促進一般人對法律的瞭解。

法律扶助基金會一年收到21萬件申請案,經過篩選,准予扶助的案件仍高達6萬件,要分派給3,000名律師接手,現在靠的是行政人員與電腦系統的分派,未來AI不僅將學會如何更有效率派案,終極目標更可以線上答覆民眾。

(右起)法律扶助基金會范光群董事長,東吳大學潘維大校長,東吳大學趙維良副校長及SAS台灣陳愷新總經理
台灣第一件AI應用於法律相關案件處理的合作案,由東吳、法扶、SAS三方合作完成。
圖/ SAS

東吳大學人工智慧應用研究中心、法律扶助基金會及數據分析大廠SAS於19日攜手發表全國首件以「自然語言處理」技術,應用在法律領域的AI應用研究成果。

SAS結合東吳AI中心,3個月內,收集了法扶會手中21萬件法律申請案件資料概述分析,整合申請人與案件屬性、人口資料、律師辦案的頻率(含開庭次數及面談、書狀撰寫次數)等結構與非結構資料後,利用自然語言文字分析引擎,分析出相同案件裡的差異性,打造出機器學習模型,訓練機器預測不同案件因子案件,律師必須投入的活動頻率有何差異。

AI派任務,提高服務品質

法扶副執行長林聰賢表示,現在一年約6萬件準予扶助的案件,是區分案件項目類別後,根據律師專長及電腦順序派案,有可能一位律師剛好接到的都是高頻率案件,導致工作負荷過高,未來在AI協助下,可以更依照案件頻率妥善分派,調配律師工作量,提供民眾更好的服務品質,其次,也能減少法扶工作人員負荷。

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法律扶助基金會副執行長林聰賢表示,未來期望能線上法律診斷案件所需的時間跟結果。
圖/ 蔡仁譯/攝

SAS表示,以扶養案件來說,平均律師面談與開庭次數是2次,但跟「家暴」、「離婚」有關的案件,則預測的開庭與面談次數高達5次。從法扶的案件數據來看,律師有36%機率會接到超過2次面談或開庭的高頻率案件,若案件含離婚元素,是高頻率案件的機率是43%,含家暴元素者則是57%。

而這套系統何時可以導入法扶系統?林聰賢說,「現在只是開端啦!」他表示現在AI三個月內只研究了「毒品危害」跟「撫養」兩類案件,內部期望把所有案件類型都研究完,再一次修改業務軟體,所以目前尚未設定時間表。

不過,這套AI系統已經有具體成果,在「毒品危害」跟「撫養」兩類案件的律師心力投注預測精準率大約已經有80%,未來期望可以更高。

AI告訴你官司要打多久

而法扶導入AI更終極的目標,是期望開發「線上法律診斷機制」,讓民眾未來有訴訟或扶助需求時,透過線上預診,就能大概知道後續可能要花的程序與時間,甚至是法律案件結果,「讓申請人對案件有合理預期,減低申請法扶後只能等待的不確定感。」林聰賢說。

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經過自然語言訓練,AI將可以針對案情內容分析,預測需要時間跟結果。
圖/ SAS

不過林聰賢表示,這必須連結法院的判決結果,才能做到,目前還沒有時間表,但若導入,可以讓民眾更早知道該不該利用訴訟解決問題,還是選擇其他方法,這也是讓民眾接觸法律很好的法治教育機會。

SAS台灣總經理陳愷新表示,一般人都認為法律跟自己很遠,但往往生活中仍會碰到,在AI應用成熟下,世界樣態也大大改變中,AI將改變人類就業跟生活面貌,市場也預期律師或會計師這類腦力密集的工作,未來將會被AI取代,但與其抗拒或害怕,不如擁抱它。

關鍵字: #人工智慧
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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