山不轉路轉,沃旭與東京電力合作,揚言打造日本成離岸風電先驅
山不轉路轉,沃旭與東京電力合作,揚言打造日本成離岸風電先驅
2019.01.18 | 策略

自今年1月2日彰化拒發複審同意函後,彰化離岸風電高達6千億元投資陷入卡關狀態。開發商沃旭能源先開第一槍,宣布暫緩大彰化離岸風場所有投資計劃,今(18)日則與日本最大電力公司東京電力(TEPCO)簽署合作備忘錄,喊話要讓日本成為亞太離岸風電領導市場,對比經濟部常說台灣是亞洲離岸風電先驅,頗有較勁意味。

不過沃旭此刻宣布進軍日本的時機點格外引發聯想,是否受台灣市場卡關所致?對此沃旭表示,已經觀察日本市場多年,在政策法規與環境都很明確,正是進入日本市場的好時機。沃旭也強調「今日宣布和東電的合作關係,與台灣無關。」

沃旭進軍日本,攜手東京電力推離岸風電

東京電力是日本最大電力公司,旗下電廠以火力發電為主,水力與再生能源為輔。東京電力未來目標在日本及海外開發6到7GW再生能源,讓再生能源成為主要發電來源。

東京電力
東京電力是日本最大電力公司,旗下電廠以火力發電為主,水力與再生能源為輔。
圖/ 東京電力 via Facebook

沃旭能源將與東京電力合作開發東京附近的銚子(Choshi)離岸風電計畫,雙方將採策略夥伴關係,東京電力也在去年11月1日就展開銚子離岸風電計畫的海床測量評估可行性。

東京電力代表執行役社長小早川智明認為,透過與沃旭的合作,可提高東京電力在日本的再生能源占比,成為商業成長的重要支柱之一。更盼望未來有機會將合作延伸至日本以外開發、建置、運轉及擁有離岸風電計畫。

沃旭能源全球總裁暨執行長Henrik Poulsen表示,東京電力是日本最大的電力公司,對日本電力市場與法規環境有深刻的了解,「本次簽署的合作備忘錄是沃旭及東電合作的第一步,雙方共同目標是在日本發展大規模再生能源,並致力讓日本成為亞太地區的離岸風電領導市場。」

近來東京電力布局離岸風電動作頻頻,由東京電力與中部電力公司合資成立的火力事業公司JERA,日前計劃投資200億日圓在台灣和英國的離岸風電,藉此降低對火力發電的依賴。

去年底JERA取得台灣上緯海洋風電32.5%持股,成為僅次沃旭(35%)的第二大股東;同時也收購英國 Gunfleet Sands 風場 24.95% 股份。藉由投資台、英風場,從中吸取離岸風電營運經驗。

日本政策明確,將成為亞洲離岸風電另個熱點

對於沃旭進攻日本市場,開發彰化海龍離岸風電計畫的玉山能源執行長陳聰華認為,開發商看得是全球的市場,今年日本在離岸風電法規上較明確,看好日本將是亞洲離岸風電另一個熱點,強調未來玉山、北陸電力也不會缺席日本市場。

沃旭能源
沃旭能源18日宣布攜手東京電力,共同開發銚子離岸風電計畫。
圖/ 沃旭能源

日本在推動風力發電上野心不小,去年7月公布的「第5次能源基本計畫」,提出2030年離岸加上陸域發電達成10GW,2030年再生能源占總發電量達22到24%願景;台灣從2016年5月啟動能源轉型,設定2025年離岸風電達5.5GW,第三階段的「區塊開發」也將在第一季公布相關機制,擬釋出另外4.5GW離岸風電,台灣腳步相對較快。

2019躉購費率未明朗,沃旭:費率應維持5.8元

過去台灣一直被視為是亞洲推動離岸風電的先驅,但近期中央、地方推動離岸風電不同調,加上2019年預告的躉購費率大變動,已動搖開發商的投資信心。

沃旭目前暫緩大彰化離岸風電計劃所有投資,已和所有本地供應商重新討論合約;其他開發商仍持續推動離岸風電相關計畫,同時呼籲政府取消3600小時滿發上限,以及調高5.1元費率,但沃旭則維持堅定態度,強調費率應維持5.8元水準。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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