打破公司治理的迷思
打破公司治理的迷思
2004.08.01 |

博達案例在國內資本市場持續發酵,財務透明度與公司治理等相關議題,再度成為眾所關注的焦點。基本上,「公司治理」的立意甚佳,在歐美市場已行之多年,是非常正確而且必須要做的事;不過,如果只專注在表面功夫而沒有從根本做起,結果或許仍不盡如人意。

**公司治理人人有責

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是否全數引進並套用歐美企業所實施的「公司治理」的模式,就可以防杜作假帳、虛報業績等等的金融弊端,這恐怕是個值得探討與深思的議題。因為,即使是向來極度重視公司治理的美國資本市場,仍免不了會爆發像安隆(Enron)公司醜聞這麼嚴重的弊案,而且這椿血淋淋的教訓並非是史上頭一遭,我相信,也不會是最後一個案例。
透過公司治理的精神,並針對國內企業所面臨的問題及實際運作上的狀況,截長補短,加以修正,才能夠真正落實到公司治理與財務透明的基本意義。不過嚴格來說,身為企業內部的員工,每一個人都應該肩負著公司治理的責任,並非是內控、稽核或財務等相關人員的任務而已;甚至,也不是總裁或董事長,才必須扛下這個重責大任。當然財務單位肩上的擔子,要比別人來得更沈重些,不僅僅是扮演公司最後一道把關防線的角色而已。畢竟,消除壞帳、管控財務等「除弊」的任務,可能比較消極,一個好的財務單位更應該要化被動為主動,要發揮所謂「興利」的作用,亦即,致力改善公司財務結構,用更宏觀、更積極的財務策略,來建構一個效能最佳的現金流量表。

**適度舉債創造價值

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舉例來說,如果單看財務報表中負債比例很低,就將「保守」跟該公司的財務結構健全畫上等號,這是錯誤的思維。事實上,財務指標太低並非全然是好事,它所代表的另一層意義是,財務單位並未發揮財務管理的真正價值,僅是一味地守成而已,並沒有將公司資金做最有效率的運用,以及替公司爭取良好的信用;譬如,適度舉債有時候反而可以為公司創造更多的附加價值,特別是在公司邁向大型化、國際化的過程中,更需要前瞻性、建設性及國際觀的財務管理。
在國外、尤其是美國市場,舉債是企業界最主要的節稅管道,適度舉債,可以產生所謂「tax shield」的效果。台灣企業因為節稅方法及避稅管道較多,負債比例大多低於國外企業,以致於陷入「負債比例愈低就是好公司」的迷思中。隨著國際化及大者恆大時代來臨,大型企業一旦要邁向國際舞台,就必須建立起應有的正確觀念,亦即,財務單位必須要有更積極的作為,不單單只是檢視負債比例、現金流量而已,甚至是就整體公司考量的ROE(股東權益報酬率)、各個事業群的ROIC(投資報酬率),乃至於籌資規畫、資金周轉率等,均要相互搭配,在財務上要有完整的配套措施與長遠的規畫,這麼一來,才能夠發揮財務單位應有的最大效益。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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