年處理3億封郵件!中華郵政砸錢辦大數據競賽,推動智慧物流
年處理3億封郵件!中華郵政砸錢辦大數據競賽,推動智慧物流
2019.03.06 | 物聯網

一年處理的掛號郵件超過3億封,包裹達2,500萬份,郵局掌握龐大物流數據,現在這家百年老店希望能在這些豐富資產上活化運用,甚至為2021年跨境物流示範區啟用帶來更多創新啟發。

由中華郵政主辦,台灣微軟及科技部人工智慧製造(AIMS)系統研究中心協辦的「2019中華郵政大數據競賽」於今(6)日揭開序幕,希望吸引大專院校的學子以大數據資料分析為工具,腦力激盪出創新的智慧物流服務,進一步帶動中華郵政完成數位轉型的目標。

中華郵政副總經理周瑞祺表示,有著123年歷史的中華郵政,其歷史數據資料的積累量非常驚人。

郵局去年一整年的掛號郵件數量就超過3億,包裹的數量也有2,500萬份。這些資料也都會在競賽時公開提供給參賽者使用及分析。周瑞祺強調,這個競賽的目的不在於商業利益以及應用上的發展,而是希望打開智慧物流的討論空間,並讓中華郵政的員工得到更多創新的啟發。

中華郵政
中華郵政副總經理周祺瑞表示,歷史悠久的中華郵政有大量且珍貴的數據資料,等待參賽者來開發它們的價值。
圖/ 蔣曜宇

多管齊下的轉型策略,百年老店的數位翻新

近年來,中華郵政在數位轉型上下了許多功夫。在智慧物流方面,除了持續在全台各地建置「i郵箱」,結合物聯網技術讓寄收件的方式變得更方便多元;中華郵政也希望讓台灣成為東亞的跨境物流示範區,並在桃園龜山斥資200億打造智慧跨境物流園區,在2021年完工開幕時,園區內自動化的設備將分檢效率提升2.5倍,大大減短跨境電商業者的運輸時間。

DHL國際快遞與中華郵政i郵箱攜手 年底前突破100據點.jpg
自2016年開始建設的i郵箱,解決了民眾因不在家而收不到掛號件的煩惱。中華郵政計劃於今年底前在全台建設超過2,000個i郵箱,明年更是要達到3,000個。
圖/ DHL

在主要的儲匯服務上,中華郵政也跟上行動及電子支付的潮流,民眾已可以用Line Pay和街口支付連接郵局帳戶。此外,全台第一間數位郵局也在去年4月開始營運,透過線上取號及預填表單等服務大幅減少民眾的排隊時間。

早在2010年就開設網路商城,同時擁有1,300多間實體郵局的中華郵政,也在去年8月增設了「O2O郵購站」,踏出郵政商城和實體郵局虛實整合的第一步。在這間新零售體驗站內,更架設人臉辨識攝影機,將AI與大數據的應用正式引進郵局,讓傳統郵政事業跟上科技時代的潮流。

未來將常態性舉辦「大數據競賽」,激發傳統郵政業務的數位轉型

在這次競賽中提供ABC技術(人工智慧、大數據、雲端平台)的台灣微軟首席營運長何虹表示,平台與技術只是工具,更重要的是創新的想法與人才。她期待在競賽裡激發的想法中,有能夠為智慧物流的進步提出解決方案的點子。

中華郵政也表示,這不會是唯一的一場大數據競賽。他們計劃要持續地舉辦下去,鼓勵年輕人就郵政業務進行創意發想,第一名將有30萬元獎金。今年的主題是智慧物流、明年是數位金融,後年則將著重在零售與電商的虛實整合。而這幾項主題,也是中華郵政近年來數位轉型的重點項目。

關鍵字: #微軟 #智慧物流
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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