保險科技浪潮來襲,從小孩「被退貨」看市場新商機
保險科技浪潮來襲,從小孩「被退貨」看市場新商機

順應科技發展,不只是銀行,許多傳統保險業者也必須走上數位轉型,保險機器人、互動式保單、區塊鏈技術相繼出籠,保險科技(InsurTech)浪潮席捲而來。

過去專注在產險(Property insurance)的新安東京海上,在數位化的路上也很積極,目前產險網路投保市占率,僅次於富邦產險排名第二。為了更貼近一般消費者需求,新安東京海上招募了一群完全沒有保險背景的團隊,開發了另一個副品牌「吉時保」。

品牌的核心出發點,是要簡單、直接進入消費者生活,就算小孩染上腸病毒,被「退貨」停課也能獲得理賠。

不要講一堆文言文,小眾需求正在崛起

新安東京海上在2017年成立了新創發展中心,第一個產品就是「吉時保」,成員來自軟體業、社會企業、網路業、廣告業,是一個由跨領域人才組成的新團隊。

之所以需要成立一個副品牌,是因為市面上的保險產品種類已經很多元,主流保險公司已經能滿足所有需求,但有些需求是過去不曾被滿足的。從社會結構來看,年輕人對保障需求,不一定是車子或房子,「因為他們可能沒車沒房,講保險很無感,身邊最大的財產,可能是手機相機。」吉時保團隊認為,類似這類的需求,過去幾乎沒有被保障到。

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以手機來說,多數人可能1~2年換一隻手機,「採取一個月一個月保,或一天一天保,會更符合年輕人需求。」
圖/ Leszek Kobusinski via shutterstock

以手機來說,多數人可能1~2年換一隻手機,「採取一個月一個月保,或一天一天保,會更符合年輕人需求。」吉時保團隊認為,要跟年輕人談保險,必須簡單、保障內容單純,不需要講一堆聽不懂的文言文。

以「天」為單位投保,開別人的車也能有保障

以汽車來說,根據交通部數據,截至2017年10月,台灣約有674萬輛登記的小客車,持有小客車駕照的人約為1,327萬,意思是有大約一半的人,是有照無車的,意味著租車、借車,是許多駕駛人稀鬆平常的生活日常。

去年五月,吉時保第一款產品「短期租借車保險」推出,這是一款針對租車、借車而設計的保險,是從「人」而不是「車子」的角度所設計,吉時保團隊解釋:「一旦出事,車主保險不見得願意賠,或是租車的保險根本不夠,自己借(租)車自己賠,只要那台車不是你的,就是保人的責任,而不是車子。」

吉時保
無論是出遊、購物,可以依照自己的需求,以「天」為單位投保,「需要多少買多少,隨時可以用手機下單。」總監鄺詠馨解釋。
圖/ 吉時保

這款保險以手機為主要投保方式,無論是出遊、購物,可以依照自己的需求,以「天」為單位投保,「需要多少買多少,隨時可以用手機下單。」新安東京海上新創發展中心總監鄺詠馨解釋,就算開得不是自己的車,也能獲得某種程度的保障。

腸病毒停課,小孩「被退貨」也有錢領

春天進入夏天,是腸病毒流行的高峰期,這對許多家長來說應該非常有經驗,一旦中標,小孩不僅不能去學校,嚴重一點的話甚至會整班停課,如果是雙薪家庭,家長就必須請假顧小孩,而生病本身不用花很多錢,真正噴最多錢的是請假。

過去吉時保團隊中,就有同事歷經類似狀況,「哥哥結束換弟弟,」孩子意外生病在家隔離,對沒有假的人來說,就是一個潛在的風險,「一個月請五天,可能就是四分之一、五分之一的薪水,蠻痛的。」

「小孩退貨照顧險」就在這樣生活經驗中誕生,只要是0~14歲的子女,因腸病毒、流感、 肺炎、登革熱等四種疾病,或是家長因此需要請假在家照顧,符合這兩種情況之一,都可以申請理賠,讓請假的父母多一分保障,而對雙薪家庭來說,父母輪流請假,兩人都可以理賠。

「用大家可以理解的生活情境去溝通,接受度就很高。」吉時保團隊也因為這項保險產品,發現了許多有趣的反饋,跟許多保險產品不同,這是一項會延伸出許多個人經驗談的產品。舉例來說,有些人會認為「小孩退貨照顧險」保險公司應該賠死了,有一派意見則認為,停課的狀況根本不可能發生,保險公司會賺翻,這些都是在個人生活經驗影響下,所衍伸出來的判斷,要讓大家意識到腸病毒請假,跟保險之間的連結是需要時間的,現階段還有點在教育市場。

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孩子意外生病在家隔離,對沒有假的人來說,就是一個潛在的風險,「一個月請五天,可能就是四分之一、五分之一的薪水,蠻痛的。」
圖/ shutterstock

懶人包講白話,反而是最大挑戰?

吉時保的創新主要是在產品、商業模式上的革新,而非底層應用了新科技技術,強調以簡單、易懂的界面,搭配大量圖文懶人包輔助,讓保險產品變得親近易懂。

而這,也就成為團隊最大的挑戰之一,舉例來說,過去保險條款之所以寫得很難看懂,是因為要追求正確性,並非保險公司喜歡這麼寫。但為了讓消費者在有限的時間、頁面中理解產品,必須把文字盡可能白話描述,然而既要白話又不要有文字上漏洞,其實很困難的。

以「車碰車車體險」為例,若要白話說明去解釋,意思就是「這是保障你借來或租來的車,損毀所需要理賠的保險,只限定跟其他車輛對撞或碰撞的事故」,為了達到白話的效果,必須用更多的文字去解釋,有時反而會考驗消費者閱讀能力,文字白話後,降低了精準度,就可能引起消費者各種的觀點解釋。

吉時保團隊分享:「傳統的寫法因為消費者看不懂,他就不會去挑戰你,當今天幾乎白話,就會開始挑語病,」條款解釋的越來越詳細,也是保險公司跟消費者互相學習的過程。

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FinTech的角色是發揮在提升效率或體驗,像是可以把面對面、紙本往來的事情,法規可行時,就在手機上實現,這是FinTech的價值。
圖/ shutterstock

科技來自人性,小眾市場是商機?

對吉時保來說,創新、轉型,是為了解決問題,而非為了科技而科技,鄺詠馨分享,現在有許多旅平險強調採用區塊鏈技術,只要班機延誤,就能做到自動化賠款,但這一定要用區塊鏈去做嗎?還是要從消費者需求看看。」而FinTech的角色是發揮在提升效率或體驗,像是可以把面對面、紙本往來的事情,法規可行時,就在手機上實現,這是FinTech的價值。

台灣金管會將在今年七月發出兩張純網銀執照,像是LINE Financial集團,在日本市場就有推出保險服務,目前已有530萬用戶註冊。LINE財務長黃仁埈曾分享,民眾只需要五分鐘,就能在手機上完成購買保險。還設計腳踏車保險、單日駕駛保險,還有可以轉送給親朋好友的地震保險。

從吉時保的角度看,會認為網銀只是一個Channel(頻道),「只是一個接觸到更多消費者傳播的管道,」會這麼說,是因為在台灣販售保險必須擁有特殊資格。根據金管會說法,第三方平台業者,必須取得保經、保代資格,並申請網路投保業務,「如果合作的頻道沒有資格,合作模式可能只是導流量,」但面對未來可能的合作機會,也都是不排斥的。

而下一波新類型的保險型態,鄺詠馨認為會更呼應當今的生活型態,「就是要快,可以透過手機載具隨時開關,」這類隨選隨用(on demend)的方式,已經在某些國家逐漸實現,而大眾市場關注的產品已經擁擠競爭,像「單日駕駛保險」、「腳踏車保險」、「小孩退貨照顧險」這類小眾市場,或許正是未來異軍突起的新商機。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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