團購轉型失利?夠麻吉年獲利大跌89%
團購轉型失利?夠麻吉年獲利大跌89%

在2014年成為全台第一家IPO團購網站的電商平台夠麻吉(GOMAJI)近年來營運表現每下愈況,2018年度稅後淨利更是比前一年銳減了約89%。

在夠麻吉昨(17)日舉辦的股東會上,甚至有股東起立發言,當面質疑董事長鄭少偉說,夠麻吉未來是否有增資或合併的計畫,否則他擔心一旦被下市可能會血本無歸。

究竟一度風光的夠麻吉,碰上了什麼瓶頸?而可能的轉機又在哪裡?

瓶頸:去年稅後淨利大跌89.4%,旅行住宿與宅配購物事業遭遇逆風

以團購業務起家的夠麻吉,在2015年團購風氣衰退後轉型成販售「吃喝玩樂」票券為主的電商平台,並積極新增不同業務,例如旅遊住宿的線上預訂服務等。然而面對強敵環伺的台灣電商市場,夠麻吉營收狀況始終不見起色。

夠麻吉2018年的年營收為4.38億元,較前一年減少18.5%、稅後淨利為475萬元,較前一年減少89.4%。且今年首季營收1.09億元,仍持續衰退。

夠麻吉
夠麻吉於今(17)日上午舉辦股東會,由董事長鄭少偉主持會議。
圖/ 蔣曜宇

雖然夠麻吉在核心的餐券業務方面有成長跡象,但在旅行住宿及宅配購物兩大主要業務方面都受到不小的挑戰。夠麻吉在去年6月結束自營的宅配購物服務,資遣了宅配購物部門,大幅縮減成本開銷,並改與生活市集合作,由生活市集提供商品及物流服務、夠麻吉則提供用戶導流的功能。

至於旅行住宿業務的部分,由於旅遊業是交通部觀光局的特許行業,依規定旅行業只能專責經營,不得同時從事其他非旅遊業的業務。因此,夠麻吉特地投資設立了100%持股的子公司「一起旅行社」,來專門處理旅遊相關的服務。

夠麻吉原本只提供國內旅遊票券的訂購服務,而為了因應越來越高的海外旅遊需求,夠麻吉也在去年6月開始將觸角伸及海外旅遊的訂房服務。

不過,面對Hotels.com及Bookings.com等國際訂房網站壓境,這項新的國外旅遊訂房業務尚未對整體營收帶來加分效果,2018年度旅遊住宿業務的年衰退率達23.5%。

對此,夠麻吉計劃在未來上架更多的海外旅遊相關產品,希望藉此彌補國內旅遊市場衰退所帶來的虧損,但詳細規劃方面,夠麻吉沒有提供更多的說明。

轉機:積極更新App功能站穩票券業務基本盤,未來不排除前進東南亞

在新的研發項目方面,夠麻吉代理發言人陳宜斌表示,團隊目前正在開發用戶推薦系統,希望透過給予推薦人優惠點數的策略,讓使用者分享商品給朋友,引進新的流量、衝高銷售額。

此外,夠麻吉也與合作餐廳串連即時資料,在App的餐券購買介面上加上「綠燈機制」,使目前有空位的餐廳在介面上顯示綠燈,協助客戶更有效地進行購買的決策。透過這些App的更新,夠麻吉希望穩固電子票券的基本盤,維持穩定的業績成長。

2019年,夠麻吉似乎將重心放在進軍東南亞市場的計畫上。今年一月時,原董事長吳怡霖辭去董座一職轉任執行長,理由就是因為他要前往東南亞拓展市場,而夠麻吉也在今年三月舉辦的董事會上討論了投資或設立越南分公司的計畫案。

然而,在被問到目前東南亞佈局的情況時,陳宜斌沒有對具體執行方式提供詳細說明,只低調地說,一切還在規劃當中。

值得一提的是,去年吳怡霖曾在股東會上提到要推動送餐服務,但在評估過後,公司認為送餐服務的領域競爭太過激烈,該計畫目前也已經喊卡。轉型至今邁入第四年的夠麻吉,未來能否成功扭轉逆勢,還需要更多的觀察。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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