STO監管規範出爐,許毓仁:金管會太保守,應與全球市場共創多贏
STO監管規範出爐,許毓仁:金管會太保守,應與全球市場共創多贏

自從Facebook拋出密碼貨幣Libra,以及Calibra數位錢包(Digital Wallet)概念後,讓各國監管機構、央行紛紛繃緊神經,歐洲議會議員費爾伯(Markus Ferber)認為,監管機構應該對於Libra抱持高度警惕。

日前發起「立法院推動區塊鏈連線」的立法委員許毓仁,在亞洲最大的國際區塊鏈峰會ABS 2019上談到,無論最後Libra是否能取得成功,已經喚醒區塊鏈產業對監管規範的意識。他認為,「2019會是監管之年」,監管者訂出的遊戲規則,必須對產業、消費者乃至於全球市場,創造多贏的局面。

而台灣金管會於日前正式推出證券型代幣發行(STO)監理規範的說明,即便各界對於這項規範仍存有許多疑慮,卻也成功帶起更多的討論,引領東亞正式跨出STO法制化的第一步。

東南亞搶擬STO監管架構,許毓仁:台灣對外資應更友善

ABS 2019於今(2日)在台北登場,新加坡金融科技協會主席Chia Hock Lai在會場上分享,馬來西亞、印尼等東南亞國家為了讓金融科技、區塊鏈發展更加活躍,也都紛紛著手制訂新的監管架構。

像是新加坡就提出快捷沙盒(Sandbox Express)方案,能針對STO實驗設定共通的實驗參數、監理規範與條件,除了業者能降低法遵成本,更能降低監管成本。

今年五月,新加坡的STO平台iSTOX ,已經納入新加坡金融管理局(MAS)的監管沙盒中,目前正在招募第一批投資人,會在完全受監管的狀態下,於今年第四季在沙盒中進行STO,預計在2020年就能離開沙盒。

MAS
今年五月,新加坡的STO平台iSTOX ,已經納入新加坡金融管理局(MAS)的監管沙盒中。
圖/ shutterstock

台灣受到金融市場先天較小的限制,需要吸引更多的國際新創跟投資人加入,而STO就是一個很好的開始。不過,據金管會公布的STO監理規範,其內容並沒有提及外國投資人進入市場的管道與做法。

許毓仁認為,依照目前的方案,STO認購與買賣採實名制,必須用同名帳戶以新台幣匯出、入款方式辦理,這將讓許多海外項目被拒於門外,也切斷了海外龐大資金市場的機會。

台灣數位貨幣交易所Maicoin集團創辦人兼執行長劉世偉受訪時曾表示,區塊鏈STO的最終的願景,是讓台灣資本市場與國際接軌,必須與當地監管機關保持密切交流。

全球投資人皆積極尋找具潛力的投資標的時,STO針對外國投資人的門檻應該更友善,才能創造吸引海外投資的誘因,也會是台灣STO產業必須掌握住的契機。

金融生態劇烈變動,金管會正式提出STO監理規範

市場上過去存在許多抱持投機心態的ICO,由於不受監管單位規範,募集大量資金的背後,成為詐欺事件產生的溫床,各國政府紛紛出手禁止或管制。在這樣背景脈絡下,STO(證券型代幣發行)成為今年最為熱門的區塊鏈話題。

STO指的是,符合現行監管框架(例如美國SEC)公開發行代幣(token),過程中會經過一系列的審核、調查,因此,不少人認為這將是IPO的2.0版本。

金管會副主委張傳章在ABS 2019中談到,過去ICO(首次代幣眾籌)盛行時衍伸出許多監管漏洞與問題,「區塊鏈的出現,已經改變數位金融的樣貌。」

張傳章說,近期受到市場矚目的STO涉及證券交易法,身為台灣監管單位的金管會,自然無法置身事外,已經在上週正式提出證券型代幣發行監理規範的說明,宣告台灣成為東亞國家中,成功跨出STO法制化第一步的國家。

金管會的資料透露,STO將採取分級管理規則。簡單來說,募資金額規模在3,000萬元以內的,可以依照《證券交易法》第22條豁免,只要跟金管會申報生效,就可以發行證券型代幣;但如果募資金額超過3,000萬元,就需要先進入沙盒實驗,再依照未來實驗結果研議細節。

許毓仁
立委許毓仁ABS 2019上談到,無論最後Libra是否能取得成功,已經喚醒區塊鏈產業對監管規範的意識,他認為:「2019會是監管之年。」
圖/ ABS2019

立委許毓仁認為,政府雖然踏出第一步,但態度仍過於保守。他認為STO的投資資格範圍,僅限於專業投資人之自然人(至少要有三千萬元以上的財力證明),而且每個投資案只有30萬的額度,這樣的做法只能讓少數人參與,對加速資本市場投資與資金流動幫助不大。

此外,在發行流程上,無論募資案額度大小,都採用「單一證券平台」供投資人認購,並由平台確認「發行公司符合發行條件」。許毓仁認為,應該發展出類似競價的方式,讓買方可以自由地選擇賣方,賣方也可以自由地選擇買方,且不限於單一平台,讓交易更為自由公平。

STO的目標應該是無國界,單一STO應可在多家平台上交易,交易平台資本額的門檻也不應該這麼高。最後許毓仁點出,每一個單一平台受理其所有發行人募資金額總計不能超過一億元,並且在受理一檔STO交易滿一年後,才能再受理下一檔,「如此的管制方式,會把金融創新的幼苗扼殺在搖籃中,讓STO變得只是小打小鬧。」

關鍵字: #區塊鏈
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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