還記得815大停電嗎?不斷電UPS一夕爆紅,儲能版搶搭綠能順風車
還記得815大停電嗎?不斷電UPS一夕爆紅,儲能版搶搭綠能順風車

兩年前815全台大停電的慘狀仍歷歷在目,當時工業、民生用電高,電力備轉容量率相對低,因中油操作疏失導致大潭電廠天然氣供應中斷2分鐘,全台陷入停電黑夜,許多商家與企業受波及而無法營業。

「當時一個月內UPS不斷電系統需求竄升,訂單增加1,000-2,000萬元,」伊頓台灣區東亞通路業務協理林展吉回憶說,815後消費者、中小企業針對用電環境居安思危,開始採購不斷電系統,以防突然遇到停電的狀況。

815全台大停電
2017年8月15日無預警發生全台大停電,當時一個月內UPS不斷電系統需求竄升。

815大停電將滿兩週年,台灣用電量依舊高,近來政府大力推動風能、太陽能,綠電產業跟著蓬勃發展。由於再生能源具有間歇性問題,儲能商機發酵,加上今年4月立院通過《再生能源發展條例》修正案,強制用電大戶須設置一定的裝置容量的再生能源或儲能,執行細節預計今年11月定案。

看準商機,全球UPS大廠伊頓(Eaton)今年在台首推雙功能UPS(EnergyAware UPS),兼具不斷電與儲能兩種功能,鎖定企業用電大戶需求。

UPS採用鋰鐵電池,壽命長兼儲能用

傳統UPS不斷電系統提供電力調節與備用電源,以保護重要IT設備。不過目前98%以上不斷電系統都使用鉛酸電池,但鉛酸電池壽命短且不環保,唯一優勢是價格便宜;相較之下鋰鐵電池使用年限長、耐溫高、體積小,能重複充放電次數是鉛酸電池3-5倍,適合作為儲能使用,但鋰鐵電池價格也是鉛酸電池的3-5倍。(延伸閱讀:儲能雖小,無所不在

伊頓UPS
目前98%以上UPS不斷電系統使用鉛酸電池,但鉛酸電池壽命短且不環保;雙功能UPS為達到儲能需求,多採用充放電壽命較長的鋰鐵電池。
圖/ 陳映璇攝影

伊頓現階段已成功測試長園科、儲盈兩家鋰鐵電池供應商,但鋰鐵電池成本居高不下,伊頓台灣區東亞通路業務協理林展吉認為,儲能型UPS還有價格的門檻待克服,不過目前台灣已有兩大晶圓代工廠與台塑逐步將UPS電池汰換成鋰鐵電池,下一步透過系統升級,就能添加儲能功能。

推廣雙功能UPS,伊頓看好三個利基點

林展吉形容,儲能型UPS就像是一台「變形金剛」,除了在市電故障時提供電力調節外,平日能夠擔任儲能的角色,若以一台500kVA(千伏安)的UPS來看,其功率因素為0.9,代表後端可掛的負載為450kw(千瓦),因此UPS放電1小時約可提供450度電,而為發揮儲能效果,通常希望持續放電4小時,以供應尖峰用電。

因此夜晚儲能白天供電,達到電力削峰填谷,替企業節省電費支出,發揮UPS最大效益,對用電大戶來說是一舉兩得的做法。(延伸閱讀:派出60名節電菁英,台電將免費幫4,600家工廠健診用電

伊頓台灣區東亞通路業務協理林展吉.JPG
伊頓台灣區東亞通路業務協理林展吉預估,大型UPS設備的出貨動能,今年第四季較明朗。
圖/ 陳映璇攝

現階段伊頓積極搶攻中科、南科業者,主因南部日照強,適合建置太陽能發電設備,正好搭配儲能型UPS使用。

其次也看好5G市場應用,由於5G傳輸效率高,基地台建置數量密集,耗電量也是一大課題。為改善5G基地台的電力穩定性與耗能問題,將成為儲能型UPS的市場利基,目前也正與電信業者洽談。(延伸閱讀:跟4G不一樣在哪?5G白話文快速看懂技術差異

加上美中貿易戰牽動的台商回流商機,台商相當關心供電議題,由於UPS屬基礎電力保護設備,林展吉預估,大型UPS設備的出貨動能,今年第四季較明朗。

但企業要採用雙功能UPS,初期鋰鐵電池投資成本高,後續能否有效節省電費,縮短投資回收期,對企業來說算盤仍得撥得精。以現階段觀察,儲能對於用電敏感的半導體企業有需求,但對中小企業來說,尚無較大的誘因,未來或許靠著用電大戶強制使用綠電與儲能設備政策推動,預期將帶動一波需求。

伊頓與微軟合作開發雙功能UPS技術

責任編輯:蕭閔云

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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