「實在很感謝星巴克!」藍瓶咖啡靠卡債創業,是如何建立7億美元市值的咖啡品牌?
「實在很感謝星巴克!」藍瓶咖啡靠卡債創業,是如何建立7億美元市值的咖啡品牌?

藍瓶咖啡(blue bottle)的創辦人詹姆士.弗里曼(James Freeman)最想做的事只有兩件:演奏單簧管和泡咖啡。

近年藍瓶咖啡蔚為風潮,主打讓消費者能花5美元買到高品質的單品、新鮮烘焙咖啡,在全球已有75間分店,烘豆量達到260萬磅。2017年雀巢買下藍瓶部分股權,據稱這讓藍瓶的市值來到7億美元。

藍瓶咖啡的創業起源

在創立藍瓶咖啡以前,弗里曼是個單簧管樂手,但因為太愛喝新鮮豆子泡出的咖啡、卻老是買不到烘焙得剛剛好的咖啡豆,才走上了自己烘焙咖啡豆的路。他北加州找了一份兼職的樂團工作,沒有演出的時候,就在自己的公寓裡烘豆。

不久後,弗里曼開始思考,或許可以把豆子賣給像他一樣、渴望在日常生活中買到一杯好咖啡的人

雖然身邊的友人紛紛警告:咖啡市場早已過度競爭。但弗里曼完全不受影響,他回憶,沒有幾間咖啡店誠實揭露他們的咖啡是否新鮮,當時舊金山甚至沒有一間咖啡店會在咖啡豆外包裝印上烘豆日期。這或許是他的商機。

他在受訪時曾提到,擔任單簧管樂手雖然會覺得滿足,但那樣的滿足愈來愈稀薄,相較之下,咖啡反而能給他喘息的空間。於是,他辭去樂手的工作,開始在舊金山和奧克蘭的農夫市場擺攤,賣以自己的豆子沖出的咖啡。

從買生豆、繳房租到咖啡車的攤位都需要錢,他還特意找人設計藍瓶的logo,幾乎投入了所有的積蓄,花了近2萬美元,其中的1萬5千元還是靠2張信用卡「預支」來的。(星巴克、藍瓶、可口可樂都是客戶!這家英國公司如用包裝設計讓商品變「好賣」?

隨著愈來愈多人願意在咖啡攤位前排隊、給予好評,他在開業三年後下定決心選在舊金山市中心一處「狹小、聞起來有尿味」巷子的車庫開了藍瓶首間店面。

這間店至今仍持續營業,如今Twitter的總部就在幾條街之外。據說前Twitter執行長伊凡‧威廉斯(Evan Williams)也是藍瓶的粉絲之一,甚至在2014年投資了藍瓶。

戶頭一定要有錢!藍瓶咖啡一開業就獲利

因為沒有商業背景,弗里曼對藍瓶的生意一直相當謹慎,每個月都一定要確保銀行帳戶裡一定要有錢,這也讓藍瓶在一開始就持續獲利。

「我不知道你可以花的比你賺的多,這也許就是毫無商業概念的好處,你永遠都想著要多賺一點,」弗里曼說。

藍瓶的生意持續拓展,2014年藍瓶首度進軍東京,如今在日本已有14間分店。隨後藍瓶總共從投資人身上獲得1.1億美元,投資者包括Google Ventures,Instagram共同創辦人凱文‧西斯創(Kevin Systrom)和U2的波諾(Bono)等。2012年投資的布萊恩‧梅翰(Bryan Meehan)加入成為藍瓶的執行長,協助藍瓶進軍國際市場,並引進雀巢的資金。

挑戰星巴克?第三波咖啡浪潮來襲

藍瓶咖啡的崛起,反映了近年來市場對精品咖啡的需求,掀起了第三波咖啡浪潮(Third-wave coffee),讓藍瓶有了挑戰星巴克、Dunkin’ Donuts等連鎖咖啡的機會。

分析師指出,第三波咖啡浪潮是以高品質咖啡為主,業者不在把咖啡視為單純的快速消費商品,而是視為如品酒般的享受,會強調咖啡豆的品種、產區、處理與沖煮方法。例如藍瓶在設立分店時,會限定在店舖附近烘豆、而非總公司統一烘豆完成後派送至分店,減少碳足跡的做法較為環保,也能確保咖啡豆的新鮮和品質。

分析師預估,2019年美國的連鎖咖啡市場規模達500億美元,而藍瓶所在的精品咖啡市場在近10年快速成長,愈來愈多消費者願意花多一點錢,買一杯更高品質的咖啡

但分析師也提醒,中小型城市則仍偏好星巴克等深耕已久的咖啡店。今年2月,藍瓶以「要投資其他地區為由」關閉了邁阿密的分店,有人認為這顯示並非每個城市都有足夠的高端消費者撐起一杯咖啡5美元的市場,藍瓶的全球性擴張勢必受限。

藍瓶咖啡創辦人:星巴克不是對手,而是助力!

弗里曼不認為星巴克或其他大型連鎖咖啡店是藍瓶的競爭對手。對他而言,星巴克創造了一個人們願意付錢到咖啡店聊天、享受的世界,反而協助藍瓶舖路、讓更多高品質咖啡能拓展到全世界,「我們實在很感謝星巴克。」

但弗里曼也無法反駁的是,藍瓶的產品是靠主打和星巴克完全不一樣的豆子而發跡。弗里曼回憶,當時藍瓶沖泡咖啡的時間、烘豆的程度等都和星巴克不同,許多人認為這樣恐怕難以成功,但人們反而受這樣的不同所吸引。「我們需要更多員工、比星巴克更貴一點,但就是這樣的不同讓我們更吸引人,」弗里曼說。

責任編輯:蕭閔云

本文授權轉載自:經理人;作者:Eve

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

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把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

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也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

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