皮繃緊了!蘋果、Google都被她罰過,「矽谷最難纏敵人」連任歐盟執委
皮繃緊了!蘋果、Google都被她罰過,「矽谷最難纏敵人」連任歐盟執委
2019.09.12 | 策略

即將於11月上任的歐盟執委會新主席烏爾蘇拉.馮德萊恩(Ursula von der Leyen),在10日公布其27名執行委員陣容名單。其中最受矚目的,莫過於曾任市場競爭執委的瑪格莉特.薇斯塔格(Margrethe Vestager),升職為副主席。

科技巨頭的惡耗,「矽谷最大敵人」連任升官

有「矽谷最難纏的敵人(silicon valley’s worst enemy)」、「課稅女士(tax lady)」等稱呼,來自丹麥的薇斯塔格,對反壟斷的不遺餘力,讓她成為科技巨頭最不敢輕忽的對手,如今這位女士連任、甚至調升的消息,無疑是科技巨頭們的惡耗。

過去5年來,她擔任歐盟執委會市場競爭執委的職務,在她鐵腕的作風下,Google、蘋果、Facebook等公司都曾繳過不少「學費」。

蘋果曾因在愛爾蘭優於其他企業的稅率,而被歐盟要求補繳納130億歐元的稅款;Facebook也因收購WhstsApp誤導歐盟執委會,而被罰款1.1億歐元;去年時,Google被指控在Android系統上涉及壟斷,遭重罰43.4億歐元。

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薇斯塔格對科技巨頭從不手軟,Google、Facebook、蘋果都曾在她鐵腕的作風下,付出不少代價。
圖/ European Commission

雖然是位讓科技巨頭戒慎恐懼的狠角色,薇斯塔格澄清她並沒有刻意針對科技公司,即使她涉及的調查經常伴隨著天價罰款。她聲稱這是一種以民主塑造社會的嘗試,並指出她的新職位,將能進一步弭平反壟斷調查所確定的問題。

接掌數位領域,華為問題、隱私疑慮都由她管控

升任副主席後,薇斯塔格將擁有比過去更廣泛的權力,超越反托拉斯法限制的範疇,並將參與數位經濟政策制定,以跟上網路安全及金融創新的腳步。除了在反壟斷領域的職責之外,未來薇斯塔格也將監督科技巨頭的隱私政策、資訊安全等項目,是否符合歐盟標準。

另外,薇斯塔格還將負責歐盟5G安全政策,協調華為能否參與歐洲5G基礎建設、就數位稅議題達成國際共識等難題,未來她的決斷,很可能將影響歐、美、中三方的關係。

人事提案公布後,也有人要求薇斯塔格升官後,應卸下市場競爭執委的身份,《華爾街日報》指出,過去市場競爭執委從不會兼任不同領域的職務,以免影響在反壟斷議題上做出的決策。對此,薇斯塔格宣稱將維持反壟斷調查機構的獨立性質。

在薇斯塔格之外,愛爾蘭出身的菲爾.霍根(Phil Hogan)在擔任5年農業執委後,如今接掌貿易職務,也面臨重重挑戰。他將負責與英國協商脫歐後的貿易事宜,同時應對中美貿易間齟齬,以及更迫在眉睫,美國對歐盟汽車課徵關稅的問題。

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薇斯塔格調升後,將負責歐盟的數位策略,監督科技巨頭在隱私政策、資安防護上,是否符合歐盟標準。
圖/ European Commission

其他受媒體關注的人事方面,法國政治家希爾維.古拉德(Sylvie Goulard)被任命為內部市場與國防執委;曾任義大利總理的保羅.簡提洛尼(Paolo Gentiloni)則成為經濟事務執委。

在11月1日正式上任以前,這份名單還須經過歐洲議會批准,為此,薇斯塔格與其他被提名的執委,10月初將在歐洲議會舉行聽證會。

責任編輯:陳映璇

資料來源:路透社彭博社華爾街日報紐約時報

關鍵字: #反壟斷
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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