專訪蘋果高階副總裁席勒:在iPhone 11背後改變一切的A13仿生晶片
專訪蘋果高階副總裁席勒:在iPhone 11背後改變一切的A13仿生晶片

總有人會淺薄地認為,你只是加了一個鏡頭,世界上也有其他超廣角鏡頭了,這有啥新鮮的?

菲利浦.席勒(Phil Schiller)拿起桌上的一部,打開相機,他指著螢幕兩側延伸出的取景畫面對我說:

你看,它實際上是兩顆鏡頭同時在運作。

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圖/ 愛范兒

眼前這位負責行銷的蘋果高階副總裁,看起來比鏡頭前清瘦不少——在緊鑼密鼓的蘋果發表會上,席勒掌控著關於產品和技術層面的講解時間。

但我們沒有時間在Keynote上解釋它具體是如何發生的,但它就在那裡,從來沒有人做過。

在大約40分鐘的專訪裡,儘管我試圖把對話引向更符合這位高階主管身份的話題上,但這位具備技術背景的高階副總裁,卻始終滔滔不絕地向我吐露發表會上他沒來及說的技術細節。

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圖/ 愛范兒

拍照是iPhone 11系列的核心賣點。正如此前評測,無論是三攝變焦的毫無頓挫,還是夜間模式的純淨度,iPhone的攝影都再一次回到行業領先的位置。

晶片改變攝影

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圖/ 愛范兒

席勒把iPhone 11攝影的突破歸功於A13仿生晶片上。這塊由蘋果自研的第二代7奈米晶片,依然採用2+4的設計,即兩個高性能核心和四個能效核心設計,其中CPU速度最高可提升20%,能耗最多可降低30%,而四個能效核心速度提升了20%,能耗卻降低了40%。

席勒認為,機器學習是A13仿生晶片區別於A12設計的一個重點,CPU上新增了兩個新的機器學習加速器,能以最高達6倍的速度執行矩陣數學運算,每秒可進行1兆次的運算。

在相同的尺寸裡,A13仿生晶片比上一代多塞進了11億個晶體管。那麼,多出算力花在哪裡?

答案是機器學習和圖像處理的性能。

最好的例子莫過於Deep Fusion,這個被席勒稱為「電腦攝影的瘋狂哲學」的功能,可以在用戶按下快門前拍攝8張照片,並融合一張按下快門時的長曝圖片,生成一張媲美專業相機的高動態範圍照片,即便在中低光環境下也能呈現更多細節。

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圖/ 愛范兒

席勒向我解釋了它與智慧HDR的不同:在正常情況下,智慧HDR是通過多張圖片的堆疊得到一張更好的照片,ISP提供數據負責最後的成片,神經網絡引擎只是協助成片。

ISP意為圖像信號感測器,主要負責講感測器上的數據信號轉換為螢幕上的圖像。iPhone 11取景框來自兩個鏡頭同時取景的畫面,近乎完美的拼接,ISP功不可沒。

但是Deep Fusion不一樣,當你拍攝了更多的照片數據時,它們會直接給到神經網絡引擎,神經網絡引擎具備一種全新的模型,可以整合大量的照片——它會對2,400萬像素進行逐一像素的比對,從而合成最終的照片。這是第一次,神經網絡引擎主要去負責這個工作,而非ISP。

那麼,合成的時間?

一秒鐘!你只需要關心拍照的事,當你回到相冊的時候,它已經靜靜地躺在那裡了。

iPhone的拍照頁面保持了iOS一貫的簡潔,蘋果希望幫助用戶做選擇,但背後卻有精確的數位調度。席勒透露,Deep Fusion只會在10-600lux下的照度下啟用,如果光線低於10lux,相機啟用的則是夜間模式。

晶片的「大腦」

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圖/ 愛范兒

不止是蘋果,各家智慧型手機廠商們逐漸意識到,智慧型手機時代的影像,早已脫離元器件的堆積,不是CMOS底大一吋壓死人的粗暴邏輯,是感光元件、ISP、演算法,甚至機器學習的配合與協調性。

在AI大行其道的今天,當AI智慧拍照、AI人像、AI美顏概念幾乎成為Android手機的金字招牌,蘋果顯得有些格格不入,在發布會上輕描淡寫,對媒體守口如瓶,你甚至在iPhone裡找不到半個AI字眼。

在史丹佛教授人工智慧歷史一課的JerryKaplan表示,蘋果不屬於社區的一分子,就像是AI領域的NSA(美國國家安全局)。

席勒沒有透露更多關於蘋果AI的進展,但他認為,機器學習的用武之地絕不僅僅在於如何讓照片更好看:從Siri更自然的人聲效果到相冊的智慧檢索,從提升電池續航到AR的光影效果,它已經橫貫於iOS大小功能的細枝末節和用戶體驗的方方面面。

當我猜測說Apple Pencil在iPad的「防誤觸」是否來自機器學習算法時,席勒笑著打斷我的話:

可不止,連Apple Pencil的軌跡也是機器學習去預測的,它知道你可能會畫到哪裡。

事實上,機器學習在iPhone中無處不在,正如Backchannel主編史蒂文.列維(Steven Levy)提到的,你的iPhone早已經內建了Apple Brain

AppleBrain就是那顆A13仿生晶片——與其他大公司利用雲端運算做機器學習不同,蘋果調用的完全是本地晶片的能力。

這個「大腦」有多大?iPhone上有多少用戶數據緩存可供機器學習調用?

對於絕大多數公司,這個大腦可能是數以TB級的雲端數據,但對於蘋果而言,只有平均200MB——這些大到你的聲音和面部數據,小到你滑螢幕的軌跡與習慣,都以加密的形式存儲在iPhone的晶片之上。

從用戶角度看,這種行為的確令人尊敬,但利用本地晶片做AI無疑是一條更艱難的賽道。

「的確很難,這意味著我們需要在晶片上投入大量的精力,意味著我們必須找到軟體的方式去訓練模型。」席勒說:

我們願意這樣做,不僅僅是因為本地運算更快,還因為——沒有人不在意自己的隱私。

晶片是蘋果護城河最堅固的那部分

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圖/ 愛范兒

自從2008年收購晶片製造商PA半導體,並在iPhone 4和初代iPad上採用首顆自研處理器A4,蘋果逐漸與ARM公版設計分道揚鑣。到了iPhone 5所採用的A6晶片,蘋果真正的設計實力與野心才開始逐漸展露。

從核心的SoC,到輔助處理器、電源管理晶片,蘋果正在一步步讓半導體元器件的設計掌控在自己手中。

蘋果晶片的客戶只有自己,好處在於自己才更能了解自己需要什麼,並將其發揮到最大的價值,從而達到軟硬體的高度契合。

今年3月發布的第二代AirPods上,蘋果首次為耳機產品研發了晶片組H1。

對於大眾而言,H1晶片帶來的升級,遠不如加個新配色或是改個外觀來得吸引人,但晶片卻直接關乎著左右耳連接的穩定性,以及低延遲表現,這恰恰是競品與AirPods差距最大的部分。

用戶對蘋果晶片實力的感知並不直觀,很多人覺得iPhone好用,卻道不出其技術緣由,簡單粗暴地把用戶體驗歸為iOS的老本。

人們往往會忽略蘋果的整個生態系統。

晶片是一個門檻更高的產業,很難被競爭對手模仿與跟隨。某種意義上,自研晶片才是iOS生態系統的核心,是整個護城河裡最堅固的部分。

晶片的研發週期大約在2-3年,涉及多個團隊,這期間架構工程師要同數目龐大的軟體和硬體人員共同協作。晶片團隊每週都要和其他團隊當面溝通。

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圖/ 愛范兒

阿蘭德.希姆皮(Anand Shimpi)曾是AnandTech的創辦人,加入蘋果後負責晶片業務,就在採訪前,他剛剛和GPU部門的架構師開了一場會:

鏡頭經常會用到GPU。這有兩方面影響,晶片部門設計的GPU可以告訴相機部門如何把它用到最好,而相機部門的需求也會指導GPU未來的發展。

接近十年自研晶片的歷史讓蘋果對A系列晶片非常自信,不僅發布會史無前例地在Keynote吊打兩大競品,在採訪中,席勒也毫不掩飾地評論競爭對手:

他們很難持久,他們也許會關注單一性能的指標,而我們更在乎的是性能……我們不銷售晶片,我思考的只是如何讓體驗更好。

採訪結束後,當我掏出相機合影時,席勒指著我的相機笑著說:

Not very smart camera, but a big lens.

本文授權轉載自:愛范兒

關鍵字: #Apple #iPhone
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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