上海與北京中國進步與守舊的縮影
上海與北京中國進步與守舊的縮影
2004.06.01 | 技能

如果是純粹為了放鬆的旅行,我並不推薦中國,」張國進到中國旅遊的經驗其實並不愉快,買東西要殺價才是常態,還要防範騙徒對觀光客下手,到了自然風景區卻看到垃圾滿地。張國進建議要看美麗的大自然到其他國家,然而上海與北京的城市風景,卻是每個工作者都應該去看看的。

**上海印象: 舊東西還未淘汰,新產品早已流通

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上海已具國際型大都市的架勢,許多國家的外派精英都聚集在此,讓它成為觀察中國進步程度最好的窗口。2001到2002年,張國進在上海住了兩年,他對硬體建設飛快的上海有很深刻的體會──上海僅花了短短一年多的時間,就建設好輕軌列車的捷運系統;原來擁有一大片稻田的浦東,現在也已經是大廈林立的都會區。上海的城市設計也具備世界級的格局,比起美國的大城市毫不遜色。
上海呈現的是中國經濟繁榮的一面。在這個新舊併存的城市,轉過巨大的高樓後,仍可見到一大片舊式建築;走在街道上,許多人仍然使用B.B.Call、打公共電話,而拿著手機邊走邊講的人也不少。從上海各種通訊產品併存的現象來看,張國進分析,比起台灣漸進式的進步,上海擁有的是高速的創新,舊的東西甚至還來不及淘汰,新的產品就已經在市面上流通了。
張國進認為,上海除了城市硬體飛躍性的進步,在引進新觀念及想法上,眼光也望向世界最頂級的水準。像台灣某證券商想與上海證交所合作,卻吃了閉門羹,因為對方想學習的,是美國股市的制度。「人家眼光看的是紐約、東京或巴黎,」張國進感嘆,了解對方已經進步到什麼程度,就知道台北更要加緊努力。
上海人也自認是中國最優秀的人才。身為長江流域總吞吐口的上海,近年來與世界各國菁英的頻繁接觸,也讓上海人有了自信。張國進觀察到,現在上海人幾乎認定香港已是明日黃花,沒什麼了不起,而對台北更是不放在眼裡。「除了真正有本事的人,否則到上海發展會很辛苦。」張國進說。

**北京印象: 沾染古蹟氣息,城市步調保守壓抑

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離開經濟繁榮的上海到北京,讓人感覺彷佛到了不同的國度。「人走路和說話的速度明顯變慢了,」比起上海人的意氣風發與活潑的精神,中國首都──北京卻彷彿沾染了紫禁城的古蹟氣息。這個中國傳統「天子腳下」的首善之區,給人一種謹慎小心的感覺,「哈哈,或許是北京公安特別多的關係吧!」張國進笑說,相對於上海,北京飄散出中國保守、壓抑的性格。
張國進對如何觀察人文風景有一套方法。他認為旅行者很容易被辨識,當地人可能因此而對旅者特別禮遇,旅者得到的往往是這個地方最正面的印象。因此,張國進每到一個地方,總是喜歡一個人出去走走,觀察一個城市的建築形式、街道分布的型態,觀察當地人彼此交談的方式、話題,如此對一個城市就能有較客觀的了解。「北京人多談政治,而上海人則是滿嘴經濟,」張國進觀察到。
「我是學數學的,很缺乏感性,」張國進自嘲說,雖然工作是網路旅行社總經理,但是他對美景的關注並不多。55年次的他,截至目前為止仍然沒有擁有過任何一台照相機,他覺得美景世界各地都有,每個人的感受也大不相同。但張國進強調,不管個人政治立場如何,未來台灣工作者都會和中國產生相當的關聯,上海與北京應是每位工作者一定要造訪的城市。

姓名:張國進
職稱:錸捷旅遊網總經理
年齡:38歲
下一個想去的地方:日本北海道
對旅行的感動:開拓自己的視野
旅行的伴侶:自己
旅行頻率:大約每年一次

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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