搶進光儲存產業大餅 台灣全速急追
搶進光儲存產業大餅 台灣全速急追
2004.05.01 | 科技

繼中國大陸宣布推出自有影音光碟規格EVD(Enhanced Video Disc)後,工研院光電所4月5日與國內光碟業者,也共同發表了光電所與微軟(Microsoft)合作開發的影音光碟規格FVD(Forward Video Disc),宣誓台灣搶進光儲存產業的企圖心。
這場盛會,除了工研院院長李鐘熙及台灣微軟總經理邱麗孟外,錸德執行長葉垂景、建興光儲存事業部總經理龔仁武等光電儲存業的領導人更是親自參與,顯示這場自有規格發表會對台灣業者的重要性。

**DVD產業成長快,
到2030年還是它的時代

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自去年開始,DVD光碟片的市場就隨著各國數位電視陸續開播,以及三星、LG等業者,力推DVD光碟機而逐步加溫。根據日本Fujiwara的預估,DVD-R光碟片的產量將由2002年的1億5000萬片,成長到2005年的13億6000萬片,成長幅度高達9倍。
對於DVD光碟片前景,光儲存龍頭中環董事長翁明顯也樂觀地指出,「目前為止,還看不出有什麼可以取代DVD光碟片的產品,」他更認為到2030年都是DVD光碟片的時代,為了搶下DVD光碟片市場,今年中環編列的研發經費高達14億台幣。
對於市場的熱切,除了業者投入大量研發經費外,自行推動規格制定也是台灣業者極欲擺脫沈重權利金負擔的撒手 。參與FVD聯盟的錸德執行長葉垂景就表示,「DVD產業成長快速,今年是產業起飛的一年,業者也開始思索下一世代產品,並積極建立新的規格,以掌握權利金的收取。」

**如何降低權利金,
趨使台灣業者自推規格

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根據拓墣產業研究所的資料,目前DVD光碟片的生產中,國內業者每生產一片就得付出0.1到0.18美元的權利金。如何降低權利金,增加獲利,成為國內業者參與自定規格的主要考量之一。
雖然在FVD成立大會上,光電所副所長黃得瑞自信地表示,「FVD已獲得台灣光碟片、光碟機儲存大廠的支持外,也獲得軟體大廠微軟的力挺,影響力不容小覷,」但台灣真的有機會推動自己的規格,並獲得其它地區業者的採用嗎?
目前全球光碟儲存規格尚未定於一尊,就可分成以NEC、Toshiba為首的HD DVD(High Definition DVD);Sony為首的Blue-Ray(藍光)、大陸北京阜國數位技術公司為首的EVD,以及台灣才成立的FVD四大陣營相互較勁。其中HD DVD與Blue-Ray兩大陣營更是重兵壓境,像是HD DVD有影片大廠迪士尼支持,而Blue Ray陣營除了新力以外,更有夏普(Sharp)、先鋒(Pioneer)等著名資訊家電業者加入,市場聲勢頗大;在西瓜靠大邊的效應下,其它兩個陣營的存活空間將十分有限。

**如何脫穎而出,
應力爭外商合作機會

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對照兩大陣營,再看大陸力推的EVD規格,由於缺乏內容業者支援,市場反應目前是雷聲大雨點小,阻力重重,更何況是台灣自推自有規格?
拓墣產業研究所研究員曹志明也質疑,台灣並沒有足夠的軟體、影音產業支持,這將影響到其它國家業者採用的意願。雖然許多業者認為台灣規格看的是兩岸三地的光碟片市場,但大陸已在去年推動自有規格,加上大陸主推自有規格的優勢在於大陸本身已有足夠的內需市場,對照到台灣內需市場太小的情況下,自然在作法上讓人產生疑慮。
即使過去台灣業者在DVD產業上的突飛猛進,讓日本業者不斷退出這個市場的製造與生產,而改以技術、原料、製造設備提供者及收取權利金為主。但吃過台灣虧的日本業者在下一代藍光技術上,已經改採緊抓不放的態度,不希望重蹈紅光DVD光碟片的覆徹。
曹志明認為,對於以代工為主的台灣業者而言,「能與國外大廠合作或是廠商團結與國外業者談判,也許是減少權利金的方法之一,」另外,與國外供應商建立良好的關係,也能在相關生產設備與原料的取得上占領先機,以因應快速變化的光碟產業。
即使困難重重,但台灣具有製造光碟片、光碟機世界第一的優勢,如果能夠爭取到更有力的內容、尋求軟體業者的支援,並能掌握在技術、原料上的自主性,台灣的光碟產業的規格不見得沒有機會脫穎而出。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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