貿易戰讓蘋果、戴爾供應鏈南向!軸承大廠兆利砸6億建新廠、拚產能,全因接單規則變了?
貿易戰讓蘋果、戴爾供應鏈南向!軸承大廠兆利砸6億建新廠、拚產能,全因接單規則變了?
2019.12.23 | 策略

貿易戰讓科技業出現多種新現象,首先是今年資本支出手筆擴大,其次是,部分中國客戶逐漸「排除美系」零組件,台商感受轉單利益,第三是在新東南市場落腳,也將是跟中國對手重新競爭的一次機會。

筆電及顯示器軸承商兆利董事長劉光華表示,現在確實開始感受中國客戶排美現象,客戶因應貿易戰也期望供應鏈分散產能,但能否如承諾給「30%訂單」仍是未知數。

兆利總經理
兆利總經理張台沅表示,今年將在台灣徵才建立技術護城河
圖/ 王郁倫攝影

製造規則改變:先開產能,再找訂單

因應貿易戰,為了不只有中國製造,2019年成為科技業大舉投資的一年。大型筆電及顯示器軸承廠兆利,今年除花6億元買下五股工廠,30台CNC(金屬加工用電腦數值控制機)機台也才在兩天前到廠,預計2020年首季量產,加上設備相關投資,今明年資本支出將超過10億元以上。

兆利是蘋果Macbook軸承供應商,過去部分製程委外,近年大舉加速垂直整合及擴張產能,原因一方面是客戶在乎全自製能力,其次是利潤變薄了,自己做多少能再掌握一點利潤。

劉光華表示,現在科技零組件產業交易型態已經轉變,「 客戶都在先看你的產能夠不夠,才再討論訂單,所以我們會先多擴增6到7成產能,再跟客戶談。 」因此2020年生產面積將比今年擴大一倍。

MacBook Air
Macbook軸承是兆利主要產品之一
圖/ shutterstock

台灣建立技術護城河,東南亞抗紅色供應鏈

兆利兩岸都有工廠,高階金屬精密軸承訂單都在台灣製作,總經理張台沅表示,為把技術留在台灣建立護城河,避免人才被中國挖走,未來高階製程都會在台灣製作。

兆利也已宣佈500萬美元泰國投資計畫,泰國當地有冠捷跟廣達赴當地投資,越南也評估中,劉光華表示,在中國競爭比不過在地廠商,但到東南亞就不見得,「中國對手出不了(中國)!」因為許多中國同業靠政府補貼,本業其實虧本,若到泰國或越南設廠,少了中國補貼,完全失去競爭力。(東南亞王金寶終迎來美系大咖轉單,沈軾榮:那些哥要擔心中國廠空了

但到東南亞,台商也得從頭打拼起,劉光華說,供應鏈到東南亞,沒有1到2年是不會夠成熟,客戶會不會如承諾給出30%訂單(大部分美系客戶30%訂單是賣到美國市場,中國製造將被罰高關稅,必須移出到東南亞製造)都還要觀察,「現在是當然沒有,」劉光華說。

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泰國成為台商前往設廠熱門地點之一
圖/ Shutterstock

張台沅也表示,軸承產業競爭對手現在已經不只是台商,多為大型企業,為提高競爭力,兆利正大舉徵才,目前研發團隊70到80人,期望持續擴張,從更多新管道如PTT科技版找人,開發軸承以外的產品。

五股廠花6億元買下後,正在整理中,本週新買的30台CNC機台剛到,累計台灣已有107台CNC,大舉擴張3成產能,內部預估,CNC及車床設備相關投資就要2億元左右支出。

折疊手機跟筆電,2020年兩大亮點

除筆電跟顯示器,折疊手機跟雙螢幕筆電,都將成為軸承產業2020年產業亮點。從2018年底開始,兆利就跟中國兩家手機品牌合作,洽談開發手機用軸承,由於手機一天需要翻折多次、耐受度要高,目前送樣,驗證反覆多次,2020年順利的話將進入量產。

「手機開發這麼久,機會終於來了!」兆利透露合作方暗示接單近尾聲,2020年很有機會。

另外,2019年9月英特爾(Intel)大舉倡議雅典納計畫,期望筆電供應鏈共襄盛舉推出折疊機種,折疊機的軸承加上石墨片,具備散熱功能,這種新型態零組件單價比一般常規筆電軸承要貴,散熱效果提升25到30%,預計2020年CES就將發表。

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華為是中國折疊手機領頭羊
圖/ Shutterstock

貿易戰改變了兆利亞洲製造佈局,劉光華憂心的是,除選舉變數,2020年10月ECFA協議10年到期,未來若無法續簽,台灣輸中國將受關稅衝擊,加上工廠多需要客戶認證,可非說搬就搬,未來如何因應將是所有台灣科技供應鏈必須面對的課題。

責任編輯:陳映璇

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

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