台灣首座IoT資安檢測中心落成!從醫院、農場實測漏洞風險與潛在危害
台灣首座IoT資安檢測中心落成!從醫院、農場實測漏洞風險與潛在危害
2020.02.15 | 物聯網

萬物聯網的時代來臨,隨之而來的資安威脅也成為企業所重視的痛點。

財團法人電信技術中心(TTC)與桃園市政府合作、偕同國內外合作夥伴於桃園虎頭山創新園區成立「物聯網資安聯合檢測中心」,提供一站式資安檢測服務,引領台灣物聯網軟實力接軌國際資安標準。該中心於昨(14)日正式揭牌開幕。

虎頭山 物聯網資安中心
亞洲・矽谷計畫底下的物聯網資安檢測中心於昨(14)日正式落成。
圖/ TCC

萬物皆可駭時代,醫院、農場都有風險

2018年起,TTC負責執行國家發展委員會「亞洲.矽谷-強化物聯網資安防護裝備」計畫,於第一期完成了物聯網系統層級資安防護評估機制的建立,並成立物聯網資訊分享及分析中心(IoT-ISAC),協助國內各產業進行物聯網設備的資安檢驗。

TTC副執行長林炫佑表示,他們的IoT-ISAC團隊會為物聯網設備做資安弱點的分析,同時協助他們與特定的廠商媒合、補足其短處。台灣雖有許多的IoT設備製造商,但林炫佑發現,許多製造商的問題在於其產品內有部分設備是現成的,並非整套自己開發,因此在遇到資安問題時也不一定知道該如何調整,使安全評估出現漏洞。

IoT-ISAC也在過去近一年的實測中找到了許多產業物聯網設備的資安風險。舉例來說,在醫療資安方面,他們就發現有醫院所使用的護理站系統內有漏洞,能讓他們潛入系統中擅自篡改病人的資料。團隊成員表示,這使得駭客可以修改病人的藥量、甚至同時啟動所有病房內的警鈴,這些駭客情境都會使得病人生命受到嚴重威脅。

虎頭山 物聯網資安檢測中心
萬物聯網也導致萬物皆可駭。智慧醫療中的資安風險,嚴重的話甚至可危及病人生命。
圖/ 蔣曜宇攝影

而在農業資安的部分,IoT-ISAC也發現一間透過公有雲設備存放農場感測器數據資料的團隊,由於雲端上的設定疏失,導致駭客得以潛入修改濕度、溫度等資料,進而達到啟動灑水系統、農藥噴灑系統等目的。

想像一個情境:假設某個農場明日就要收成,駭客卻在此時偷偷啟動農藥噴灑系統,在不知不覺的情況下提升農產品的農藥量,流通到市面上以後,就有可能造成食安危機。

物聯網設備資安標準國際化為趨勢,TCC望與UL加強合作

為了更全面防堵物聯網資安威脅,IoT-ISAC也設置了一個「蜜罐」(Honey Pot),即複製一個目標網站來誘捕駭客攻擊,同時記錄其攻擊手法的資安偵測手法,來進一步掌握駭客的行蹤。此外,他們也與中華資安合作,建立了情資分享平台,即日起企業到IoT-ISAC網站申請加入會員後,即可登入其平台系統,登陸設備的廠牌型號,請團隊來進行分析,獲取相關的檢測分析與威脅情資。

林炫佑表示,約莫3到5年前,物聯網資安意識還不普及時,許多設備未經過相關資安檢驗就直接被企業導入使用。而物聯網資安聯合檢測中心的成立,就是希望為未來當廠商需要外銷物聯網設備時,若是遇到客戶有安全標章方面的需求時,TCC可以先一步為國內廠商提供相關服務。

事實上,在物聯網資安領域,國際上還沒有出現國家政府級的強制性認證。但林炫佑預期,隨著物聯網設備推陳出新,相關認證標章的發展也會越來越快。

看好台灣企業發展IoT潛力,全球安規大廠UL本次也加入合作,在物聯網資安聯合檢測中心裡導入 國際級的UL IoT安全評等(IoT Security Rating),以國際上的IoT資安設計準則為基礎,融合產業標準共識,提供連網產品的資訊安全評估,並透由安全評等,在產品上標示所獲得的分級標誌,協助廠商展示產品的資安能力,亦幫助消費者在選購時能有所依據。

同時,有了公正第三方的國際驗證,國內物聯網(IoT)廠商也可以進一步取得國際市場的信賴。UL副總裁暨台灣總經理陳宗弘表示,若能就近提供台灣物聯網設備廠商在地化的檢測認證服務,也能加速這些廠商的外銷流程。

責任編輯:蕭閔云

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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