愛上芬蘭百玩不厭
愛上芬蘭百玩不厭
2004.04.15 | 技能

夏天,溫度只有攝氏8度,一群人騎著腳踏車在鄉野間穿梭,天色仍然明亮,低頭看看手錶,竟然已經是深夜12點,因為當地每天有23個小時是白天,這就是芬蘭6、7月的景象。對大部份台灣人來說,這個遙遠的北國,是相對陌生的。而台灣諾基亞通訊系統事業部總經理林思騰,因為公務,平均每季都到芬蘭一次,而且因為太喜歡芬蘭,他每年還會安排長假到芬蘭,好好玩個夠。

**驚喜:大自然原來這麼近

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「芬蘭最讓人驚喜的,就是很容易親近大自然,」林思騰說,即使在首都赫爾辛基,開車大約1個小時就能夠踏入森林。林思騰因為喜歡深度旅遊,希望不要走馬看花,去年到芬蘭時,諾基亞總部的朋友就介紹他們,去離北極圈約100公里的小木屋住了2天。
林思騰喜愛體驗別人是怎麼生活的。他聽小木屋屋主說,當地鎮上2003年出了個全國越野賽車冠軍,而且剛好是他的舊識。他就拜託屋主,讓他坐冠軍的車一趟,看看賽車手眼中的風景,究竟是怎麼樣。他回憶第一個上車的朋友,5秒後就消失在他的視線,看到友人下車後臉色慘白,林思騰有點猶豫,但心想這是自己的主意,可不能就這樣打退堂鼓。上了車戴上安全帽,車子在碎石子路面上,開到時速180公里,「我那時眼中產生了隧道效應,除了眼前的路,其他的什麼都看不見」林思騰說,他被嚇到下了車很久才恢復意識,「雖然害怕,卻也是深刻的回憶。」他笑著這麼說。

**生活:一切回歸大自然

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芬蘭的生活,其實並不那麼具有速度感。林思騰在森林小木屋裡,學當地人如何蓋煙囪,生火的煙才不會彌漫在屋內。他也在湖面划船網魚,他回憶,當坐著小舟漂在湖心,靜靜地看著岸邊一片金黃色的樹林,還有如鏡般的湖面,倒映出來的藍天白雲,他讚嘆眼前的美景,覺得一切的煩惱和憂愁都被拋開了。「其實,人是很容易滿足的,」林思騰笑著說。
大學參加登山社的林思騰,自認野外求生功夫有一定的水準,沒想到芬蘭人才是箇中高手。「他們只要一把刀、一些火種就能在野外生存。」他對當地人不使用化學製品,而盡量從大自然取材的印象非常深刻;例如烤魚時不需要帶竹籤,當地人走進森林裡,用刀子削著樹枝,串魚用的木條就這麼出現了。
走在森林旁,很容易就能看到鹿在路上跳躍奔跑,或是懶洋洋地躺在草地上休息。林思騰問當地人,才知道原來這些鹿其實都是有人飼養的,當地的鹿只有不健康且需要照料的,才會被關在農場裡,其他的就放任在大自然裡,反正農場有食物,鹿都會自己回來。

**夢想:在聖誕老人村發現

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提到鹿,很容易聯想到聖誕老人。芬蘭的露云娜美(Rovaniemi)就是傳說中聖誕老人的故鄉,很多遊客都是慕當地「聖誕老人村」之名而來。林思騰提到露云娜美有個辦公室,裡頭24小時都有輪值的聖誕老人,他們的主要「工作」就是和遊客拍照。而當地最令林思騰印象深刻的紀念品,是小孩們寫給聖誕老人的信,一疊疊的舊信捆在一起出售,上頭天真可愛的文字,提醒每個人都曾經是個孩子,召喚著人們兒時的夢想。
聖誕老人村位於市郊邊緣,通過高高的牌坊入口,可以見到一條粗白線橫躺地上,上頭寫著北緯66度33分。原來這白線正是北極圈的分界線,林思騰就在這裡,第一次踏入極地。
在芬蘭森林裡,同伴的手機突然響了,林思騰驚訝地發現,竟然連這種鬼地方也收得到訊號。
他自稱職業病發作,開始尋找機地台的位置,打聽之後才知道,原來芬蘭人為不破壞祖先留下來的美麗景觀,就把基地台偽裝成樹的樣子,天線做成樹枝,不注意很難發現。林思騰從多次芬蘭行的經驗,深覺芬蘭人對大自然的重視,幾乎到了天人合一的境界。科技與自然景觀要如何平衡,芬蘭給了一個很好的答案。

旅者小檔案
姓名:林思騰
職稱:台灣諾基亞通訊系統 事業部總經理
年齡:38歲
對旅行的感動:讓生活有冒險的感覺
旅行的伴旅:太太、朋友
旅行頻率:每年至少一次
下一個想去的地方:夏威夷旁邊的 無人小島

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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