主機板殺聲震天二線廠尋找出路
主機板殺聲震天二線廠尋找出路
2004.03.15 | 科技

曾經是台灣電子股多頭指標的主機板族群,在今年台北股市向7000點衝關的過程中,卻未如過去般齊頭並漲,扮演領頭衝鋒的點火角色。今天的主機板產業,已不再被視為科技業的明星,反倒像電子股族群中的傳統產業,多數主機板業者的毛利率早從過去的20~30%下降至15%、甚至低於10%,「大者恆大是趨勢,在主機板產業中,二、三線業者如果不走向其它領域,未來可能會消失,」研究台灣電子產業多年的富邦投顧副理陶志偉分析。
毛利壓縮的原因,來自於一線大廠市占率集中度太高。過去兩年,當華碩、技嘉等一線主機板大廠搶占市場,打出價格戰策略攻城掠地之際,許多二、三線主機板業者莫不叫苦連天。
2003年,光是華碩、微星、技嘉、精英四家一線主機板業者,出貨量就高達7477萬片,占台灣所有主機板出貨量集中度高達72.22%,比前一年的68.13%往上又升了一級,「為什麼一線廠商成長這麼多?除了自然增加外,更大的部分來自二、三線業者的損失,」資策會分析師魏傳虔點出問題核心。

轉換跑道——浩鑫電子
轉進迷你準系統,闖出另一片天空

看來簡潔的數字背後,卻是許多業者的夢魘。許多公司老闆甚至以「被殺得見血見骨」來傳神形容這場流血戰役,「大家拚成這樣,確實很辛苦,」前年自主機板領域成功轉型的浩鑫董事長余宏輝感嘆地說。

**最小的主機板帶來最大的轉機

**最近在台北街頭,許多人常看見浩鑫「XPC迷你準系統」的公車廣告,對成立20年、以主機板起家的余宏輝來說,從來沒想過公司會因為這項產品而大出鋒頭,但穩坐迷你準系統龍頭的浩鑫,去年這項產品就熱賣54萬台,全年營收高達69億台幣、每股稅前盈餘約5元,成為台灣二線主機板業者翻生的最佳典範,「我們希望人家一提到主機板想到的是華碩,迷你準系統就是浩鑫,」余宏輝自信的說。
1983年以主機板起家的浩鑫,投入主機板的時間比大廠華碩、微星還早,多年以來一直在組裝市場中以自有品牌Shuttle產品聞名;但在2000年,當台灣一線主機板業者全力投入代工市場時,浩鑫也模仿這個做法,將主機板團隊的主要資源挪來替國際大廠研發產品,然而在資源有限的情況下,公司不但沒有因此受惠,還喪失了當時擅長的組裝市場利基,導致公司連續兩年出現虧損,「那是我最覺得最挫折的時候,雖然在當時情境下,這樣的決定並沒有錯,」想起這段往事,余宏輝忍不住喟嘆。
當時的業績壓力讓浩鑫幾乎難以喘息,但在與惠普接觸,替他們開發產品的過程中,浩鑫作出了當時世界最小的主機板。雖然後來沒有與惠普合作成功,但浩鑫也因此以這項技術為基礎,推出了全世界第一個準系統產品SV24,沒想到卻意外引爆迷你準系統的熱潮,「準系統這項產品能熱賣,可以說是台灣人創造的奇蹟,」即將卸任的台灣區英特爾總經理吳惠瑜傳神形容。

顧客的口碑爆出傳道般的效果

迷你準系統可以說是一台小型、精緻且功能強大的電腦。浩鑫迷你準系統的成功,最早從日本開始,由於日本人的住家環境較為狹窄,為了讓迷你準系統能成為家中的擺設,浩鑫設計出精緻的外觀,更在產品散熱、靜音與技術的升級上,領先其它業者,「散熱技術是浩鑫的專利,別人想學也學不來,」打開一台XPC,余宏輝對產品的內部構造如數家珍。但當初浩鑫剛推出產品時,卻不是一帆風順,「很多人說這東西好像便當盒一樣,這麼小還這麼貴,誰要買?」余宏輝苦笑。
「那時大家沒有這樣的觀念,所以很多人認為浩鑫瘋了、腦袋有問題,」浩鑫發言人易守忠表示,在寸土寸金的光華市場上,如何讓經銷商願意販賣他們的產品,更讓公司傷透腦筋。
為了開拓市場,余宏輝和員工一家家拜訪通路商,讓他們知道產品的優點、以及毛利遠高過主機板的好處。
但迷你準系統的成功,不只在通路,浩鑫的競爭對手建碁科技副總經理卓竹順就表示,準系統產品要能成功,通路、外觀、技術都缺一不可。但就像主機板龍頭華碩打下市場的經驗,浩鑫的成功,使用者的口碑功不可沒。在日本專業媒體的推薦下,浩鑫的XPC成功打入專業玩家級的利基市場,而這些玩家在網路上的討論更連帶帶動相關消費者購買浩鑫產品;浩鑫更用心經營自己的網站,對於消費者的意見立刻回饋給研發部門,立即對產品進行改善,「就像我們常說的顧客傳道家,這就是口碑的力量,」余宏輝指出。

後面還有7個產品在等著推出

消費者究竟多迷浩鑫的產品?同樣是準系統,浩鑫賣的雖然比其它業者貴,但還造成市場銷售長紅,即使後來還推出較平價的產品,但浩鑫的產品平均毛利率還是高達19.58%,「他們真的站對了利基市場,」富邦投顧副理陶志偉觀察。為了打下更多市場,浩鑫發揮母雞帶小雞的精神,將在今年第二季推出液晶螢幕產品,與浩鑫的準系統作搭配。
在浩鑫總部的展示間,一系列由準系統發展出來的產品,道盡了浩鑫對準系統的完整定位,「我們後面還有7個產品等著推出,」余宏輝自信滿滿,認為即使有更多競爭者加入競局,但公司專注在這項產品上的競爭力,卻不是其他「順便參一腳」的業者比得上的,「我們要當準系統中的領導品牌,不作me too(別人也作的)產品!」對於未來發展,余宏輝認為品牌與創意,將是浩鑫將持續精進的最大優勢。

抓緊分眾——陞技電腦 靠高階技術,衝向DIY市場第一品牌

不同於浩鑫,以自有品牌「ABIT」成名的陞技,卻選擇堅守DIY高階主機板的本業,「我們的產品在美國賣得比華碩還貴,二線的品牌不會輸給一線,」陞技總經理林文忠說。雖然公司規模不如華碩、技嘉等一線大廠,但對於這些公司的「大軍壓境」,林文忠卻認為產品比華碩高檔的陞技主機板,不但不會被華碩侵蝕,反而因為小而靈活,還能反向吃到一線主機板大廠的生意,「他們的產品是全面性的,我們吃下他們的部分市場,他們也不會注意,」林文忠指出。

別做市場最大的,大不見得好

富邦投顧副理陶志偉也認為,由於打自有品牌的二、三線業者在低價市場上無法與一線業者競爭,所以必需要在利基市場上吸引消費者,而陞技鎖定組裝市場、又能提供較一線業者高的規格,自然能吸引玩家。
「我們不要做市場最大的,大不見得好,」林文忠認為,陞技能贏的,是本身極注重技術創新,並且營造出「ABIT就是創新者」的形象。靠著對高階主機板利基市場的堅持,如今陞技的主機板還能維持15~30%的毛利,陞技董事長盧翊存更發下2005年要拿下高階主機板DIY市場第一品牌的豪語。
其實,「為國際大廠代工」這塊大餅,陞技也曾嘗試,但競爭卻備嘗艱辛,「生意你看到的,大家也都看得到,但當時一線大廠的報價,卻讓我們覺得『這種價格怎麼可能』!」林文忠點出二、三線業者的無奈。在生產規模上居於劣勢,卻也讓盧翊存深刻體會到品牌才是陞技的核心,決定專注原有的利基市場,更作出全心經營品牌的決定,將主機板生產業務移至大陸,獨立成為陞技羅禮廠,專職負責主機板的代工生意;而陞技母公司則負責品牌、研發、服務與業務推廣,這種模式與宏碁將代工部門分家為緯創如出一轍。

找出自己的優勢才重要

2002年是陞技最辛苦的一年,當時產品出現狀況、投資失利、匯兌損失加上外在景氣不佳,讓當年陞技的每股盈餘滑落至負2.73元。在這種情況下,陞技大膽選擇一年打消所有壞帳,「我們希望一次解決所有的問題,」陞技發言人謝睿杰表示。
談到陞技最大的挑戰,林文忠坦承挑戰一直都在,但是「找出自己的優勢才重要」,他認為如何讓陞技的品牌價值提昇、不至於陷入價格戰的漩渦,才是陞技致勝的重要利器。陞技在將市場拓展至中國大陸的同時,為了經營當地市場,花費精力成立服務部門,只為了做好產品的後續服務與維修保固。固本加上西進,一進串的動作讓陞技2003年的營收成長到116億台幣,每股稅後盈餘還由原先的1.78元調高到2.1元,並開始將觸角伸向儲存、多媒體、準系統、伺服器等領域,「活不下去才叫轉型,我們是跨足,」林文忠認為,公司的多角化經營是既定方向,「其它部分如果作的好,我們也會考慮把它獨立出去。」

斷臂求生——隴華電子
改弦易轍,揮軍數位家庭與數位媒體

曾經是台灣備受矚目的主機板業者,隴華電子卻因為經營心態過於保守而喪失先機,過去幾年積極展開轉型,希望能在數位家庭的浪潮來臨時,為公司搶得一席之地。

那一段
不斷「忍痛放棄」的日子

1992年,隴華曾經拿到康柏電腦(Compaq)的大筆訂單,卻因後來康柏政策轉向,沒有繼續代工;不過因為主機板品質不錯,1993年IBM來台尋找主機板代工夥伴時,隴華成為與宏碁、大同、旭青四家競爭訂單的業者之一,「當時我們被選為最後兩個為IBM代工的夥伴之一,」董事長白玉錚笑談著隴華過去在主機板技術上的領先。
雖然有技術,但因要為國際大廠代工,就得由原先的4條生產線擴充至6條,這讓隴華必需面對是否擴廠的抉擇,由於每建一條生產線就需要5000萬台幣的資金,當時隴華正巧碰上申請上市遭拒,加上公司內部對代工走向有異議,讓隴華不得不放棄為IBM代工生產主機板的機會。
但生產線擴充需要資金,加上公司內部反對,隴華最後並未幫IBM代工主機板,但卻在客戶的建議下轉進視訊卡,這也讓隴華後來作到一年170萬片視訊卡的產量。然而後來一線大廠紛紛搶進這個市場,加上相關零組件價格不穩定,視訊卡價格不斷下跌,甚至不敷成本;這也使得隴華最大代工夥伴——新加坡創巨(Creative)在2001年決定放棄這塊市場,也讓隴華必須在2002年忍痛放棄視訊卡市場,「但脫離後我覺得很高興,」這段經驗雖然痛苦,卻也讓重新白玉錚審視隴華的未來。

看見「3年營收100億」的
全新希望

「其實我才是公司最大的PM(產品經理),」白玉錚笑著說,看到數位家庭將帶來的龐大商機,隴華全心投入數位家庭的產品研發,公司更規畫出客廳、書房、隨身使用的3大數位家庭產品線。
事實證明,隴華的布局確實奏效,2003年隴華的營收為19.6億台幣,但近來在公司兩大主力產品——數位機上盒、MP3 Player陸續接獲大訂單的情況下,今年隴華更訂下營收40億台幣的目標。在台灣與中國大陸,白玉錚更將跨足數位媒體,要推出自有品牌的數位電視內容服務平台,提供相關服務,「我要讓隴華在3年內作到100億的營業額,明年隴華的業績會有很大的爆發,」白玉錚信心滿滿。
在中國與台灣自有品牌以外的市場,隴華將專注在數位家庭產品代工上,如今更推出數位機上盒、數位媒體閘道器與行動媒體中心等產品。對於其它業者也可能搶進數位家庭市場,白玉錚毫不擔心,「我們的產品在時間、速度上超越其它要進來的業者12個月以上,」他認為只要時間足夠,隴華將有機會拿下數位家庭相關產品的市場。
贏的策略——瞄準利基機會,永遠留給真正做好準備的人
一線主機板大廠為求生存不斷擴張,直接衝擊的是二、三線主機板廠商的市場,但這就像是科技界的達爾文定律,物競天擇、適者生存。不論是轉型、變身、或多角化經營,這三家努力經營自有品牌的業者,都有一個共通處,就是找出自己擅長的利基市場作出發。
對浩鑫而言,藉由原有主機板產品,發展成更具附加價值、專攻玩家市場的迷你準系統,讓浩鑫能以母雞帶小雞的方式,繼續發展相關的利基產品。而不求市場規模最大,只求成為DIY高階市場第一名的陞技,靠的則是技術、與市場定位清楚。至於隴華雖然放棄過去板卡市場,卻因切入數位家庭市場夠早,讓公司順利在時間、技術上取得先機。
在一線主機板業者的大舉進攻下,二、三線業者雖然在過去兩年面臨極為嚴酷的考驗,但在這場比快、比狠、比準的戰役中,誰能保證這些找出自己利基之路的二線主機板業者不會一躍成為下一代的產業龍頭?畢竟擅長在縫隙中尋找生機的台灣業者已多次用實力證明,天底下沒有永遠的生意,也沒有永遠的強者,機會永遠留給真正做好準備的人。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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