新官上任！國發會主委龔明鑫談台灣國際發力5大機會|數位時代 BusinessNext

在5月20日中午，從行政院副院長陳其邁手中接下國發會主委一職後，龔明鑫很快地在下午舉辦了第一場面對媒體的座談，從國發會的主要任務，到台灣未來經濟發展機會所在一一說明。

國發會將力推6大核心戰略產業

「2016年蔡英文總統上任時，給予國發會的任務是『尋找新的成長動能』，所以才有後來的5+2產業。現在，在總統演說中也有提到，5+2產業還要再進化，台灣要在國際間扮演關鍵性的角色，所以才有現在的六大核心戰略產業，基本上就是5+2的升級版。」龔明鑫說，「方向很明確，但要怎麼發揮台灣關鍵性的力量，是國發會在短時間內要擬定計畫、推動的目標。」

5+2產業

亞洲・矽谷（物聯網）、生物醫學、綠能科技、智慧機械、國防產業、新農業、循環經濟（後兩項為+2）。

六大核心戰略產業

資訊及數位產業發展、5G時代的數位轉型及資訊安全、生物及醫療科技產業、軍民整合的國防戰略產業、綠電與再生能源產業、關鍵物資供應的民生與戰備產業。

而龔明鑫也一再強調對於台灣經濟與產業的發展，國發會責無旁貸，要擔起跨部會的整合跟協調，以及後續的執行、管理與考核。

在說明完國發會的新任務，也就是發展六大核心戰略產業，並協助台灣產業在國際間扮演關鍵性角色後，龔明鑫也分享了看到台灣的機會所在。

台灣在國際發力的5大機會

自中美貿易戰、科技戰到新冠狀病毒（COVID-19，俗稱武漢肺炎）以來，全球的經濟板塊發生了變動，產業分工也出現了結構性的改變，龔明鑫點出了台灣的5項發展機會：

一、產業4.0、工業4.0

「產業4.0、工業4.0，或是零接觸經濟，從工廠的智慧化、遠端控制生產製造的流程，或是遠端辦公等，人員減少接觸的趨勢比過去更為明顯，當然也帶來了挑戰跟商機，但跟過去我們投資的工業4.0或是遠端的發展是互相呼應的。」龔明鑫說。

二、國際分工型態的改變

武漢肺炎的影響，讓製造業的斷鏈風險過大，長鏈的模式受到挑戰。過去哪裡便宜哪裡去，「少樣多量」的模式也會有所轉變，轉向以品質，或產品的高低階來區分產地。

「過去台商的確在中國大力投資，台灣反而是備援角色，但新的局勢有點反過來了，高階的生產製造、牽涉到資安問題的產業，開始陸續移回台灣。」龔明鑫說，從高階的伺服器、高階筆電，甚至到自行車都有回台製造的現象。

三、找尋關鍵零組件創新力量

過去產品製造切得很細，一個產品可能切十段製造，但現在可能只切三段，各國要怎麼搶食訂單？

過去成本優勢能夠吸引大量供應鏈落地，但這項優勢未來吸引力只會越來越弱。現在，該追求怎麼擁有別人無法取代的關鍵技術，誰擁有關鍵零組件的創新力量，就能扮演關鍵的角色。

四、國家的角色將被強化

過去政府的角色仍相當尊重市場機制，但武漢肺炎以來，不論是口罩國家隊、金融國家隊，只要目標與方向明確，國家、政府可以適時的扮演中間整合和溝通的角色，力道將會更即時、更強大。

五、中美競爭將持續

只要中美間的競爭持續，國際產業鏈、分工的情況就會持續有動態性的發展，其中對某些企業也許是挑戰，但絕對有新變局產生的機會，也是台灣不能錯過的良機。

龔明鑫小檔案

學歷：輔仁大學統計學系畢業、國立台灣大學經濟學系碩士、國立中興大學經濟學研究所博士
年齡：56歲
經歷：台灣經濟研究院副院長、行政院大陸委員會諮詢委員、國家發展委員會副主任委員、經濟部政務次長、行政院政務委員

責任編輯：蕭閔云

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。