禁空令是什麼?為何實施、成效如何?一次看懂禁空令
禁空令是什麼?為何實施、成效如何?一次看懂禁空令

2022.10.24更新
由於俄烏戰爭加劇,通膨及金融市場主要國家加速升息等影響,引發台股動盪不安。為了維持市場穩定,避免個股價格因放空交易行為加速跌勢,金管會於10月21日宣布祭出「禁空令」。內容有2大措施:
1. 投資人融券賣出或向證券交易所借券系統、證券商或證券金融事業借券賣出上市櫃股票及台灣存託憑證,當日收盤價跌幅達3.5%以上,次一交易日不得以低於前一交易日收盤價融券及借券賣出。次一交易日的收盤價跌幅仍達3.5%以上,持續進行價格限制措施

但是證券商及期貨商因辦理業務的買賣報價或者避險需求進行融券及借券賣出,不在此限。

2. 此限制不得以低於前一交易日收盤價融券及借券賣出的交易日,投資人從事有價證券當日沖銷交易,現券賣出後未完成反向交易,賣出價格低於前一交易日收盤價者,不得變更交易類別為融券賣出或借券賣出。

2022.10.12更新

台股11日狂跌將近600點,創下史上第七大跌點,金管會也再次出手穩盤。

金管會於宣布自111年10月12日起再採行下列措施:
1. 調降每日盤中借券賣出委託數量,由原不超過該種有價證券前30個營業日之日平均成交數量之20%調降為10%,但證券商因發行認售權證、指數投資證券、營業處所經營結構型商品與股權衍生性商品交易業務、擔任受益憑證流動量提供者或期貨自營商擔任股票選擇權或股票期貨造市者等避險需求、或證券商擔任股票造市者提供買賣報價或避險需求之借券賣出,得不受限制。

  1. 上市及上櫃有價證券之最低融券保證金成數由100%調整為120%。

隨著新冠肺炎疫情趨緩、國內外股市逐步回穩,台灣6月7日解封,金管會也宣布「禁空令」6月10日起將解除;雖然空方約束解除,但台股10日仍上漲超過60點,穩穩站在1萬1,000點大關之上。

金管會原宣布禁空令實施3個月,也就是從3月19日到6月19日,但6月9日無預警提前解除,顯示市場氣氛轉趨樂觀,不需要過多干預而提前退場,而此次禁空令成效卓越,台股指數從3月19日今年最低點一路回升,上漲2956點,漲幅高達34%。

整理2020年這次的禁空令,總計包括三大措施;
1. 自3月19日起,每天盤中借券賣出委託數量不得超過該有價證券前 30個營業日的日均成交量10%, 現在恢復為30%
2. 投資人經授信機構同意,得以具有市場流動性且能被客觀合理評估價值的其他擔保品,補繳融資自備款或融券保證金差額, 該項規定自6月10日起「停止」適用
3. 個股當天收盤價跌幅逾3.5%,次一日交易不得在平盤以下放空,現在恢復成原有規定: 個股前一日跌停10%,隔天平盤以下不能放空

上述三大措施中,第一跟第三都是限制空方以融券方式增加賣壓,比方說,只給10%成交量的借券額度,空方就不容易借券賣股帶來賣壓;其次,若前一天已經跌超過3.5%的股票,第二天顯然仍將十分弱勢,金管會也限制不能盤下追空,限制空頭行動範圍。

舉例來說,惠普提告廣明反托拉斯求償鉅額罰金,而連續跌停三根跌停板,在6月8日可以融券放空廣明,當天確實超過千張空單進場,但6月9日則因前一天跌停(超過3.5%跌幅),空方就不能再融券放空。

縮減單日借券量及可盤下空的門檻,都是為減緩空方狙擊股票力道,使台股賣壓減緩,市場多解讀為政府護盤工具之一,而限空令第二點則是因股市重挫,放寬投資人補繳融資保證金工具,讓投資人免於斷頭,斷頭又是另一種賣壓。

台股史上實施三次禁空令,分別為1998年、2008年及2015年,2020年是第四次,今年實施禁空令以來成效顯然相當不錯。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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