可成現金池1,179億元滿水位,將發動併購!洪水樹首談紅色供應鏈合作傳言
可成現金池1,179億元滿水位,將發動併購!洪水樹首談紅色供應鏈合作傳言

「有些(洽談方)我是看了報紙,才知道有跟我們談合作。」可成董事長洪水數30日股東常會後四兩撥千斤,回應關於外界瘋傳立訊要入股可成的諸多風風雨雨。

中國連接器廠立訊近年竄起,被號稱為「小鴻海」,從搶下音箱組裝到藍牙耳機AirPods,立訊逐漸對台灣蘋果供應鏈帶來威脅,去年底、今年初,產業更盛傳立訊在蘋果牽線下,要找可成談各種可能合作,為的是吃iPhone組裝訂單。

「基本上有人對我們有興趣、找我們合作,我們都會談,看看彼此有無合作空間,有怎樣方式對公司有利?但到目前為止,我們沒有跟任何公司有具體東西,有的話,會按照法定程序公告。」洪水樹說。

洪水樹
可成股東會召開,小股東建議活用現金,董事長洪水樹(左)回應會積極併購投資。
圖/ 王郁倫攝影

沒被併,反可能出手併購

可成不僅否認上述傳言,洪水樹還透露可能反轉立場,不被買,還要成為發動併購者。可成身為金屬機殼優等生,根據第一季度公布的財報,約當現金水位急奔至1,179億元歷史高檔,洪水樹透露,反想要透過投資或併購擴張,加速找到第二或第三條路。

「你沒辦法跟趨勢潮流對抗,當大環境改變時,(併購)是我們積極要做的事,」洪水樹說。

他指出,會積極尋找國內外轉投資,包括「有些不是那麼容易重頭開始發展成公司營運主軸的產業,就會找一些成熟公司(併購),或是其技術開發成熟,需要資源幫他們商品化的對象。」他解釋,投資標的國內外都不限,但會是以新領域為主,車用或醫療都可能,也會透過客戶推薦一些好的對象。

事實上,可成已經量產電動車外殼,甚至第二季還多接到新案件,可成也轉投資多家醫療子公司,默默佈局。

洪水樹
受到疫情影響不大,可成上半年營收仍正成長。
圖/ 王郁倫攝影

5G時代機殼設計破碎化,成長寄望車電及醫療

過去罕談併購,洪水樹的態度轉變其來有自,從他所說的大環境改變可以知道一二。回顧可成的核心本業:筆電、平板、手機機殼業務,都先後進入成長高原期,品牌客戶無法成長,甚至業績消退,就開始反過頭來砍成本以維持利潤。

跟「市場競爭」相比,對可成更大的衝擊是產業中「客戶策略轉變」,市場觀察蘋果新領導人更專注財報數字成績,產業變化造成的影響之大,即便可成維持產業裡最好的競爭優勢,也難以抵擋。

「這無可避免,客戶對支出強力控制,供應鏈會造成相當大壓力,這是去年(可成)會有這麼大逆風的原因。」洪水樹坦言。

可成是金屬機殼優等生,良率跟量產速度都數於前段班,觀察機殼產業趨勢,洪水樹表示,5G跟AI對全球科技產業造成相當大影響,尤其是5G進展將對產業帶來正向循環,刺激消費帶動需求上升,但5G天線數量增加,也使機殼結構要更破碎化,好讓天線穿透,但又必須兼顧好的強度,解決高頻散熱問題,加上造型複雜度更高,使機殼角色更吃重。

洪水樹
可成董事長洪水樹表示客戶策略改變比產業競爭還有挑戰。
圖/ 王郁倫攝影

而是否加速海外佈局,洪水樹坦言,台灣產能已經相當龐大,台南永康工業區也規劃再興建新廠,但機殼因技術含量高,上下游關係緊密,目前仍需要時間,由於機殼需要高端製造環境,並牽涉複雜的製程工藝,不只是可成本身,還必須周邊配合,因此目前評估得多、行動得少,「我們是能移就移,其他遠距供貨」洪水樹說。

而核心本業上,洪水樹透露已有散熱部門研發散熱材料,比方加入散熱纖維或薄膜,很快會在5G筆電上商品化,由於上半年可成業績成長,下半年雖仍要看手機上市狀況,但仍審慎樂觀,預估今年看起來還不錯。

洪水樹說,「過去用加速折舊,在景氣好時,把資產負擔盡量降低,碰到景氣轉折,我們負擔相對輕,輕負債,好的現金流在手,當遇到機會或可以投資的標的出來,隨時可以投資搶得先機。」積蓄千金,可成何時出手,後續值得期待。

責任編輯:蕭閔云

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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