華為禁令2個月、僅台灣半導體廠笑了!韓媒:三星超緊張
華為禁令2個月、僅台灣半導體廠笑了!韓媒:三星超緊張

美國政府於5月15日對華為發出禁令後,市場原先預估全球晶圓代工龍頭台灣台積電恐受衝擊、而台積電競爭對手三星則有望坐收「漁翁之利」。不過據韓媒指出,實際情況與上述預期正好相反,華為禁令發布約2個月時間來、僅台灣半導體廠商笑了,反觀三星別說坐享「漁翁之利」、反而陷入超緊張狀態。

南韓媒體中央日報日文版20日報導,美國政府5月15日對華為發出禁令後,市場普遍預期台積電業績恐受衝擊、而其競爭對手三星則有望從中受惠,只不過實際情況卻與上述預測完全相反,華為禁令發布2個月時間來,僅台灣半導體企業笑了、存在感攀升,而三星則是危機感大增,主因中國加強對中芯國際等自家半導體企業的援助、讓三星恐深陷「三明治」困境。

台積電
圖/ Shutterstock

報導指出,台積電4-6月營收103.8億美元(約新台幣3,055.8億元)、營益43.8億美元(約新台幣1,289.7億元),分別較去年同期大增34%、暴增78%,完全顛覆市場原先預估台積電業績恐因華為禁令而下滑的預期;另外,美國禁令讓台灣聯發科從中受益,主因美國禁令中斷華為與台積電之間的直接交易關係後,聯發科成為華為的替代選項、華為擴大向聯發科進行採購,讓聯發科營收呈現增加傾向。

反觀三星,別說從華為禁令中坐享「漁翁之利」、反而陷入超緊張狀態,主因三星為了不偏向美中任何一方、採取「中立」姿態,因此反而無法從華為禁令中受益。據悉,在向聯發科增加下單之前、華為曾先向三星要求供應智慧手機用AP(應用處理器),只不過三星基於上述「中立」策略而婉拒。證券公司平均預估三星4-6月系統半導體事業(不含記憶體)營收為4兆325億韓元(約新台幣991.5億元)、將較前一季(1-3月)下滑7.4%。

聯發科_MEDIATEK
圖/ shutterstock

根據MoneyDJ XQ全球贏家系統報價,三星電子20日下跌0.37%,收54,200韓元(約新台幣1,332.7元)。

日經新聞7月17日報導,美國對華為祭出的禁令未對台灣半導體大廠帶來顯著影響,在台積電等半導體大廠加持下、提振台灣IT廠營收連4個月呈現成長。據報導,禁令雖導致台積電恐無法和華為進行直接交易、但有替代需求填補;另外,華為自家設計的晶片因禁令而難於向台積電下單,不過華為增加向聯發科採購5G智慧機用CPU。

台積電董事長劉德音7月16日於法說會表示,自5月15日美國對華為發出最新禁令以來,公司已未再承接華為新訂單,並且在美方給予的9月4日寬限期到期後,也不會供貨華為。不過,他透露,美國可能在廣納各方意見後放寬規定,有機會繼續供貨華為「標準品」,但仍有待美國政府最終法規釋義後才能行動。

台積電董事長劉德音
圖/ 簡永昌/攝影

讀賣新聞7月19日報導,日本政府計畫力邀能生產先進半導體產品的台灣台積電等海外半導體大廠赴日設廠,期望藉由和日本半導體設備商、材料商進行合作,重建遭海外廠商拉開差距的半導體產業。

報導指出,在和以東京威力科創為首的日本半導體設備商或研究機構進行共同研發為前提下、日本政府計畫對同意赴日設廠的海外廠商提供興建工廠等所需的資金援助,預估數年內合計將提供數千億日元的資金援助。

責任編輯:林芳如

本文授權轉載自:MoneyDJ理財網

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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